未来の社員となる候補者さんにとって価値のある労働環境を提供するための活動である採用マーケティング。その全体像をまとめます。
採用マーケティングの全体像
認知
候補者さんが自社のことを知らない状態から知っている状態になったのが 認知 されている状態です。
How
認知を獲得する方法としては以下のようなものがあります。
- 開発ブログの発信
- Web 媒体での取材記事
- 登壇
- イベントスポンサー
- YouTube
- Podcast
- Employee Advocacy
この活動全体が 採用広報 になります。採用広報に関する詳しい話は改めて Chapter 9 で行います。
興味
候補者さんが自社への 興味 を深めていく状態です。この温度感が上がっていくと、最終的には転職先候補として想起されることになります。
How
興味を獲得する方法は、基本認知と同様です。
コンタクト
候補者さんと自社がコンタクトをとった状態です。お互いを認知することで、この後の関係性を発展させやすくなります。
How
コンタクトの方法として以下のようなものがあります。
- カジュアル面談
- 会社説明会
- 既存社員と知り合う
- 自社主催の勉強会
選考
選考は採用に向けて合否を伴う場です。対比としてカジュアル面談は合否を伴わない場です。また、選考は候補者さんが入社企業を選ぶ場でもあるため、候補者さんをアトラクトする場でもあります。
候補者さんが転職に求めるものを確認し、それをどの程度満たすことができるのか、情報を提供することでアトラクト [1] を実施することになります。
How
- 転職軸の確認
- 転職軸にどの程度応えることができるか回答
- 組織の EVP の説明
- ともに働く人が選考に出席
入社
内定オファーを承諾し、入社が決まった状態。
オンボーディング
入社直後、円滑な立ち上がりのために提供させる各種オリエン、研修など。
エンゲージ ～ リファラル紹介, Employee Advocacy
転職軸として考えていた内容や、個人のキャリア軸として考えている内容が満たされていると、社員はエンゲージします。エンゲージは、会社が向かう方向に共感し、意欲を持って仕事に取り組む状態です。エンゲージした社員は友人・知人をリファラル紹介をしてくれたり、自発的に組織のことを発信する「Employee Advocacy」の動きをしてくれる可能性が高まります。
結果として、さらなる認知・興味につなげることができます。
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採用におけるアトラクトとは、魅力的な環境だと思ってもらうことです ↩︎