採用活動は継続的に改善できると、単発で発生した良いノウハウをプロセスに組み込むことができたり、目詰まりを解消することで以降の採用がより成功しやすくなります。
ただ、全ての選考をふりかえるには時間が不足するため、最終選考まで通過した候補者さんに対する採用活動の成功箇所をふりかえる 選考プレイバック と、内定辞退になった候補者さんの辞退理由をふりかえる 内定辞退ポストモーテム という活動を紹介します。
成功のふりかえり / 選考プレイバック
最終選考まで至った候補者さんは
- 認知
- カジュアル面談
- 応募
- 書類選考
- 一次選考
- 二次～最終選考前の選考
- 最終選考
まで各プロセスを通過し、途中で辞退することなく意向を高めながら選考参加してくれたことになります。
- 認知のきっかけは何だったか？
- 応募の決め手は何だったか？
- 途中どんなふうにアトラクトできたか？
- どんな伝達内容でアトラクトできたか？
- それは誰が選考に出席したことで実現されたか？
これらに関して特徴的なポイントをふりかえり、文書に記録します。その中から今後の採用プロセスに活かせそうな部分を組み込むことで今後の採用活動の質を高めるのに役立てます。
失敗のふりかえり / 内定辞退ポストモーテム
内定オファーをしたあと、内定辞退になってしまった際に、辞退理由をふりかえります。
大きく分けると
- オファー条件が候補者さんの求める転職条件に至らなかった
- オファー条件が候補者さんの求める転職条件に至っているが、採用競合より劣っていた
が主要なものでしょう。また、例外として
- 候補者さんの個人的事情で転職活動そのものをやめた
という場合もあるでしょう。
これらの情報は、候補者さんからの辞退連絡に対するやりとりの際に情報を引き出すことになります。経験上は、良好な選考体験を経た候補者さんのうち、一定数の方はこちらから打診しなくても率直な辞退理由を教えてくれることが多かったです。また、仮に自発的に教えてくれなくても聞けば答えてもらえるケースがありました。一方で、基本的には答える義理は無いので、選考の体験が良くないと正直ベースの辞退理由を引き出せない可能性が高まります。
実際に引き出せた場合
- 転職軸についてはどの応募企業も横並びで魅力的だったので、一番オファー金額が高い企業に決めました
- 選考過程で転職軸が頭の中で整理されて、当初話していたものと変わった結果、御社とはマッチしない環境を求める形になりました。ただ、整理に協力いただけたことに非常に感謝しています
のような情報をもらえます。これらの情報をもとに内定辞退理由を記録し、今後の承諾に繋げられるように解決可否を検討します。辞退理由によっては即時の解決が難しいものもあるでしょうが、まずは確認することで、改善可能な問題を発見し、改善につなげていける可能性が生まれます。