Chapter 48

候補者体験 - 従業員体験における3つの契約

てぃーびー
てぃーびー
2022.05.04に更新

候補者体験は従業員体験の一部です。そして、従業員体験において契約という考えがあります。

契約とは?

契約( Contract ) とは、従業員が組織に守ってもらえることを期待している約束です。例えば、

  • スクラム開発を経験できる
  • 十分なスペックのPCが提供される
  • 優秀な同僚と働くことができる

などです。

契約には3つの種類があります。

  1. Brand Contract - ブランド契約
  2. Transactional Contract - 取引的契約
  3. Psychological Contract - 心理的契約

ブランド契約

ブランド契約 は企業の発信などによって形成されたブランドをもとにした契約です。
例えば、情報の透明性をアピールし続けている企業に対して候補者さんは透明性の高い環境であることを期待して入社するようなケースです。

取引的契約

取引的契約 は文書や言葉で明示して伝えられた契約です。
採用においてはオファー時に提示される提示年収や労働条件などを伝える 労働条件通知書 が典型でしょう。

心理的契約

心理的契約 は候補者さん(従業員)が暗黙的に持っている契約です。
例えば、入社から2年程度在籍して安定した貢献をしていれば昇格して給与があがるはず、と考えているケースなどです。

真実の瞬間

入社後、実際に契約が正しかったか確認できる瞬間を 真実の瞬間( Moments of Truth ) と呼びます。契約内容が正しければポジティブな体験になりますが、誤っていた場合にはネガティブな体験となります。ここで、齟齬があったあとに会社やマネージャーがどのような対応をするかによってその後の従業員体験が大きく変化します。契約のズレが発生し、リカバーの対応もまずければ従業員は会社やマネージャーに期待することを諦めてしまうでしょう。

契約を踏まえた採用活動

こういった契約を踏まえて採用広報や個別の面談・選考を実施する必要があります。
そのために必要なことは大きく分けて2つです。

  1. 透明性を高める
  2. 等身大で伝える

透明性を高める

自社に関する情報を伝えている範囲が狭ければ狭いほど候補者さんは想像を元に心理的契約で判断する範囲が広がります。暗黙的な期待である心理的契約は認識齟齬が発生しやすく、危険です。そのため、採用広報や選考を通して出せる情報はできるだけ広く伝えることが好ましいです。

等身大で伝える

優秀な人材の内定受諾を得たい一心でついつい本来の魅力よりも過剰に良く伝えてしまうと、入社後の実態とギャップが生まれ、結果的に入社してから早期のデモチにつながりやすくなります。場合によっては、1年未満での早期離職にもつながりかねません。そのためお伝えする情報は等身大の情報にしましょう。また、等身大の情報でも訴求できるように、そもそも魅力的な環境を作っていく必要があります。

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