選考にはいろいろな手法があります。その中でも有効性が高いと言われる手法の一つが 構造化面接 です。
非構造化面接とは？
構造化面接との対比のため、まずは非構造化面接について確認します。
一般的によく見られる面接は面接官が自由に質問を投げかける 非構造化面接 です。非構造化面接は面接官によって質問も評価の観点も異なり、場合によっては同一の面接官によっても実施するたびに質問内容が変化します。選考内容に一貫性がないため、各候補者さんは異なる判断軸をもとに評価されることになります。また、明確な観点を持たない個々の面接官のアドリブによるやりとりは、バイアスの影響を受けやすい意味でも意図した評価につながりにくい面があります。
面接時に影響がある認知バイアスについては以下の記事を参照ください。
構造化面接とは？
構造化面接は、同じ求人に応募してくるすべての候補者さんに同じ質問を、同じ順番で行い、同じ評価軸に基づいて評価を行うような面接手法です。
このような対比からわかるように、構造化面接は非構造化面接と比べて質の高い評価をしやすい手法です。
構造化面接について詳しくは以下を参照ください。
構造化面接の作り方
- 観点の決定
- 設問の作成
- ルーブリックの作成
- 掘り下げ質問のサポート準備
- 評価フォームの整備
- トレーニングの整備
- 継続的な改善
観点の決定
選考で問いたい観点を決定します。
例えば、企業文化として「プロフェッショナル」という項目を掲げているとします。仮にその企業が求めるプロフェッショナルの要素として
- アウトカムにフォーカスすることができる
- 自発的に専門性を磨くことができる
- 専門領域に関して他者への知識提供や育成など自分以外に対しても影響を広げることができる
があるとします。この場合、
- アウトカムフォーカス
- 自発的学習
- 専門領域に関わる知識提供、人材育成
が観点になります。ちなみにアウトカムはアウトプット(成果物)によって生み出される価値のことです。
設問の作成
観点を問うための設問を作成します。
仮に「アウトカムフォーカス」を問う設問を作るとしたら以下のような設問になります。
あなたが専門性を発揮して出した成果をもとに生み出した価値として最も大きかった例について説明してください
このケースでは過去の実績を問う 行動面接 を用いています。場合によっては、仮想の状況に対する確認をする 状況面接 を用います。例えば、相手に行動面接で質問したが、そのケースを経験したことがない場合、仮想の状況に対して同様の観点を確認する場合があります。
ルーブリックの作成
ルーブリックを作成します。ルーブリックとは、評価基準表のことです。
各設問に対する評価レベルに応じた想定される回答を定めておくことで、設問への回答評価をできるようにします。
例えば、「アウトカムフォーカス」を4段階で評価する場合、以下のようになります。
- 悪い - アウトプットだけに目がいき、アウトカムに対する意識が無い
- 普通 - アウトプットとアウトカムの関係は理解しているが、意識は薄い
- 良い - アウトカムを意識したアウトプットをしている
- とても良い - アウトカムを最大化することを意識しつつ、アウトプットは最小の労力でできるようなバランスを追求している
re:Work でルーブリックのサンプルが公開されています。
掘り下げ質問のサポート準備
観点を問う設問はあくまで入り口です。観点を詳細に確認するためには、より掘り下げた質問が必要になります。
その際はSTAR面接の観点が役立ちます。
- Situation - 状況を確認します
- Task - 対象の課題を確認します
- Action - 行動を確認します
- Result - 結果を確認します
例えば、「アウトカムフォーカス」の例なら
あなたが専門性を発揮して出した成果をもとに生み出した価値として最も大きかった例について説明してください
という質問に対して
- Situation - 話題にしている業務の背景、前提を確認する
- Task - どんな課題に対する話か確認する
- Action - 専門性を用いてどのように取り組んだか確認する
- Result - 取り組んだ結果、どのような成果を出し、どのような価値につながったのか確認する
という点に関してより具体的に確認できるように掘り下げの質問をします。
評価フォームの整備
ルーブリックができたら、選考評価基準のフォームを作成します。
これによって選考結果の評価を観点ごとに同じフォーマットに保存することができます。
フリーフォーマットだと、本来必要な観点に対する評価結果が残らなかったり、どこの観点に対する評価記録なのかわからないことがあります。
ATS によってはカスタム評価フォームをサポートしてくれていて便利です。
評価フォームを細かく定めていくと、「記録がめんどくさい」等の意見がでてくるかもしれませんが、それはむしろ雑な評価で済ませているということになります。選考中の評価を雑にした結果、本来入社基準に至らないメンバーを採用してしまってあとで困るよりはこの段階でしっかりと評価に時間を使うほうが好ましいでしょう。
トレーニングの整備
構造化面接は作ったからと言ってすぐに 100% の質でできるわけではありません。面接官が実施に慣れることができるようにトレーニングを実施するとよいでしょう。
トレーニング時は以下のような役割が必要です。
- 面接官役 - トレーニングする人
- 候補者さん役
- 記録役 - やりとりの記録と観察からフィードバックをする人
記録役は候補者さんの回答や掘り下げの質問をメモします。また、面接官に対するフィードバック内容をメモしておきます。記録役はフィードバックの観点を持っている必要があるため、ある程度面接慣れしている人がよいでしょう。また、トレーニングは録画しているとなおよいでしょう。
継続的な改善
構造化面接の設問やルーブリックははじめから完璧な内容にはなりません。そのため実際に採用で使いながらブラッシュアップしていく必要があります。選考関係者で設問・ルーブリックの適切さについて選考を通してふりかえりする機会を設けつつ、改善していきましょう。
半構造化面接とは？
構造化面接は質の高い選考を行いやすい利点がありますが、その特性上、候補者さんが詰められているように感じてしまう場合もあります。そういった点も加味した場合に、構造化面接ほど形式ばらず、自由なやりとりによって雰囲気づくりも両立しやすい手法として 半構造化面接 があります。
半構造化面接について詳しくは以下を参照ください。