おはようございます！こんにちは！こんばんは！はじめまして！
スターフェスティバルの DPon です！
この記事は スターフェスティバル Advent Calendar 2025 の1日目の記事です！！！！！
マネージャーはじめました
2025年7月よりエンジニアリングマネージャーというロールが与えられました。
これまでもプロジェクトのリードエンジニアとしてメンバーのタスク管理など、マネジメント領域の経験がゼロというわけではありませんでしたが、明確にマネージャーというロールがつくのは私の経歴でも初めてのことです。
半年足らずですが一事例として
- やると決めた経緯
- 実際の取り組み
- 今後の課題
といったことを書き起こしておこうかと思います。
経緯
2025年には40歳に到達しようというところで、キャリアについて考えるとマネージメント経験は積んでおかないとなという意識はあり、いずれ挑戦せねばという気持ちはありました。
ですが、いかんせん自分より優秀と感じるメンバーも多く、自分がマネージャーになっていいのか？
という疑念も消えず、上長との1on1でも興味はあるのは伝えつつも、明確に"やる"と言えずにいる状態でした。
コミュニティで背中を押してもらえた
そんな中 DeveLove関西 というコミュニティのイベントに、カケハシのEMをされている小田中育生さんが大阪にこられるということで参加しました。
オフラインイベントならではの話が聞けたり充実したイベントでした。
その後、居酒屋で簡単な懇親会もあり、同じテーブルで少しお話もできました。
不要に大きく捉えていたプレッシャー
自身としては
- この年齢でマネジメント経験を積めていないことに焦りを感じている
- また、 メンバーの人生を背負うようなプレッシャー も感じる
といったお話をさせてもらいました。
それについて
- メンバーの人生に関わるのはそうだけど、 プロダクト開発自体にもプレッシャーはある
- 自分の作業ひとつで何千万といった損害を出すことだってできてしまう。そうなるとメンバー1人どころの話ではない
- そう考えるとプレッシャーといっても現在とそんなに質は変わらないのではないか
というお話をいただきました。
確かに普段の取り組みで十分にプレッシャーと向き合っており、むしろプロダクトのほうがよっぽどでかい影響あるなと気づきました。
これを聞いて不要に大きなプレッシャーと捉えすぎていたんだなと、気持ちが軽くなりました。
やりたいという気持ちがあるのはなぜか
他の方ともお話していて、やりたい気持ちがあるということは、何かポジティブな側面も感じているのでは？という問もありその場で自分のやってみたいが何故なのかを掘り下げてみた。
- 自分はトップランナーではないが、自分なりに積んできた経験がある。
- 若い人に伝えられるものがあるかもしれない
- 特に自分はメンタルを崩したこともあるので、同じ轍を踏まないように力になれる気はしている
という部分が自分にとってのやる理由みたいなものなのかと、改めて整理ができました。
そんなタイミングで打診
そのイベント参加から1週間ほど後に1on1がありタイミングがいいことにEMやりませんかと打診がありました。
もともと経験したい意思を汲んでくれたものでもありますが
- 外部登壇、アウトプット、社内勉強会の活動
- 上記のような社内で技術を広げる、組織を育てる動きをしてくれている
という点からお願いしたいというありがたいお話でした。
自分自身、他の人から刺激を受けて成長につなげられていたのもあったので、同様に好影響を与えたいと思いながら行動していた年でもありました。
それもあり今年はカンファレンス初登壇の機会もいただけたりしました。
（関連する活動は以下記事あたりに取りまとめているので、ご興味あればご覧ください）
そこが今回の打診につながったのはありがたく、行動していて良かったと実感できた出来事でもありました。
実際マネージャーとして何やるの
一口にマネージャーといっても組織規模、体制などにより役割に差分があるかと思います。
シニアマネージャー
├─ マネージャーA
│ ├─ メンバー1
│ ├─ メンバー2
│ └─ メンバー3
├─ マネージャーB
│ ├─ メンバー4
│ └─ メンバー5
└─ マネージャーC
├─ メンバー6
└─ メンバー7
今回私がついたのはシニアマネージャーの配下のマネージャーのうちの一人です。
初手はプレイングマネージャーとしてこれまで同様プロジェクトのタスクはこなしつつ、手始めに以下のような業務が追加されました。
- メンバーの勤怠承認(打刻修正, 有給申請等)
- メンバーの目標設定
- メンバーの定期1on1
- メンバーの評価（半期ごと）
これまでの業務にプラスして主にピープルマネジメントの領域が追加されたような感じですね。
1on1の取り組み
1on1については、社内で実践のための資料がまとめられていました。
1on1を行う目的は
- 信頼関係の構築
- 日々の悩みの解消
- メンバーの成長促進
信頼関係の構築
相互の考え方を理解し、信頼関係を構築が必要です。
信頼関係が築けていない状態で1on1を行っても相手は本音を語ってくれず、悩みを解消するのも難しくなってくるでしょう。
私が1on1を始めるにあたり、各メンバーの初回では相互理解のため
- 経歴
- 自分のキャラクター（性格、趣味や考え方）
- やりたいこと、得意なこと
- やりたくないこと、苦手なこと
あたりを自分とメンバー、お互いに話す時間を設けました。
またこの他にも
- 1on1は評価する場ではないこと
- 上司、部下という上下関係でなく、マネージャー、メンバーというロールがあるだけであり、対等な関係であること
- 社内で公開されてる1on1の資料の読み合わせ（認識、期待値合わせ）
といったことを初回の場でお話ししました。
私もメンバーも入社間もないとかではないのである程度お互いを知ってはいる状態でしたが、改めて詳細を話すことで意外と知らない部分は出てくるのでより理解が深まりました。
特にやりたいこと、やりたくないことは今後のキャリアや成長にも影響するところなので、しっかり掘り下げておくのが大事だと感じています。
日々の悩みの解消
メンバーが抱える課題、もやもやを解消します。
1on1ではテンプレで以下の項目を用意しています。
- 体調・メンタル
- ブロッカー（助けてほしいこと）
- 伝えておきたいこと
- その他議事録
- NextAction
この項目にしたがってメンバーの状態を確認しておきます。
ブロッカーなど特にないと回答されることもありますが、
そういった場合でも、"今こういうのやってそうだけど、どう？"
と聞いてみると意外と"あ、そういえば"とメンバーもふと忘れてた細かい話も出てきたりするので、傾聴はしつつこちらからの問いかけで課題を見つけていけるように心がけてもいます。
メンバーの成長促進
弊社では半期ごとに目標設定、評価を行います。
目標はメンバーとの1on1で壁打ちしながら設定。
半期もあると、組織の動きも流動的な部分はあるため当初目標とずれることも出てくるためそういった場合には軌道修正を行ったりもします。
1on1でチェックポイントを設けて、進捗具合も確認します。
※メンバーも見れる記事なので具体例まではあげにくいですが
期待していた状況になっていない場合には、原因を掘り下げ、挽回するためにどうアクションするか、といった話をしています。
1on1の頻度
現在は隔週で30minを基本として各メンバーと行っています。
これは必ずしも固定する必要はなく、メンバーによっては頻度を変えていくのが良いと考えています。
例としてまだジョインしたてであれば早くお互いを知るために毎週30minと頻度高めに。慣れてきたら隔週にするなど。
現在の隔週30minというスタイルは
- メンバーとの付き合いもそれなりに長く毎週はさすがに相談するネタもないかも
- とはいえ月一は何か課題が出てきたときに検知するラグが大きくなりそう
というのもあり、メンバーと合意のうえ落ち着いた形です。
この30minも最長の設定であり、早めに切り上げるのも可としています。
採用への取り組み
少し時期を経て、採用活動にも取り組むようになりました。
カジュアル面談
当初3回ほどはチュートリアル的に経験あるメンバーに同席させてもらい流れを把握させてもらいました。
次にファシリテーションを自身で行い、他メンバーからFBをもらいました。
これも2回ほど続け、現在は1人でもカジュアル面談を進行させてもらっています。
一次面接
選考に進んでいただくと、先に書類選考があり続いて一次面接として技術面接を行っています。
こちらは常々2人で行わせてもらっており、まだ回数は浅いですがファシリテータも部分的にさせていただきました。
意識していること
声量、スピード
公開されてる資料をもとに事業説明を進めさせていただいてますが、私自身声が低く、小さく、聞き取りづらいというのが業務でも発生しがちなのもあり、常々声量は意識的にあげるようにしています。
また、緊張により喋るスピードが早くなる場面もあるため説明中にこの声量、スピードで問題ないかは確認させていただいてます。
趣旨を明確に伝える
カジュアル面談においては、評価の場ではなく、弊社のことを知ってもらうための場であることを明確にお伝えしています。
せっかくの時間なので安心していただいて、聞きたいことはすべて聞いてもらうためにお互い認識合わせとして開示しています。
一次面接においては
- 技術面接であること
- いただいてる経歴から詳しくお伺いさせてもらいどういったスキルをお持ちなのかを掘り下げる
- 一方候補者の方からスターフェスティバルが一緒に働いて良さそうか、というのを見てもらう場でもある
ということをお伝えしています。
会社が雇う、という構造から候補者の方とのパワーバランスに上下がありそうに見えがちですが、そうではなく弊社側も評価される対等な場であるという認識です。
その他細かな工夫
- 勤怠のような事務作業に定期的に取り組む時間を設けている
- 承認漏れでブロッカーに容易になれるので、なるべく遅延しないよう意識
- 朝イチ、その日のやることは洗い出す（自己管理大事）
- 会議予定の確認
- 必須で達成したいタスク（最低一つはあげておく）
- その他作業予定もまとめておく
- 突発的なタスク
- 現状EMとしてのものはそこまで多くはない（まだ役割を広げてきれていないのもあり）
- 多いのは採用活動として、候補者の通知が不定期に発生。
- なるべく早く返答したほうが良いのは間違いないのでできる限り早めに対応するように意識している
今後の課題
デブサミ2025関西 にて、だいくしーさんが発表されていたスライドでEMのカバー範囲のお話がありました。
これを見ていると自分のカバー範囲はまだスタートしたばかりで、テクノロジマネジメント＋ピープルマネジメントという弱めのEMの定義に合致していると感じています。
現在はまだまだ弱いプロジェクトマネジメント、プロダクトマネジメントも伸ばしていき、組織全体に貢献、好影響を与えれる存在になっていこうかと思います。
Discussion
マネジャー就任おめでとうございます。
開発能力と管理能力は別物なので、打診されたということは管理能力に期待されているということだと思いますので自信を持っていいと思います。
マネジャーになると何が変わるかというと、部下を持つことと会社の仕組みがより見えてくるようになります。
部下を持つことにより、より大きな仕事に取り組むことが出来るようになります。
会社の仕組みが見えてくると、判断基準が変わることに気が付くと思います。
2つのことは別の事ではなくて、より大きな仕事をするには会社の仕組みを理解して判断しなければいけないということです。大変ですがやりがいのある仕事だと思います。
ぜひ楽しんで取り組んでください。