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目標管理ですぞ

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端的に、MBOとOKRの違いは以下

- MBO OKR
誕生 1954年 1970年代
提唱 ピーター・ドラッガー アンディ・グローブ
方法 本人の自主性に任せることで、自主性や主体性の発揮を促す 優先すべき事項の明確化や、社内の連携の強化
目的 社員の成長とモチベーションの向上、人事考課 全社的な目標の達成
共有範囲 上司 - 部下 会社 - 部署(チーム) - 個人
完了の基準 100% 70~80%
*Googleは60~70%
評価の頻度 1年に1回 1ヶ月 ~ 4半期に1回
計測方法 定量・定性 定量
問題点 - 目標から外れる業務はやらない or クオリティを下げてしまう。

- 評価に結びつけてしまうと、目標を低めに設定してしまう。
- 全社的な目標(戦略・方針)を変更すると、部署や個人の目的も変えざるを得ないので、全社的な目標を変える自由度が減る。

- 目標は高くする必要はあるが、ある程度現実的でないと、目標が高すぎてモチベーションが低下する人が発生する。

- 評価に結びつけてしまうと、積極的な冒険をためらってしまう。(大胆で危険を冒す文化の欠落)

MBO(Management By Objecives)
目標管理制度。個々人に簡単なものから難しいものまでいくつかの目標を立ててその達成度に応じて評価を行うマネジメント手法。
MBO(目標管理制度)とは

OKR(Objective and Key Results)
目標と、そのカギとなる成果指標の集まり。トップの目標と成果指標を定め、配下の部署では上位の成果指標を目標として自分の部署の成果指標を定め……と最終的に個人の成果指標まで決める手法。
OKRとは

KPI (Key Performance Indicator)
組織やチームで設定した最終的な目標を達成するための、過程を計測・評価する中間指標。

BSC(Balanced Score Card)
企業のビジョン(=未来像)と戦略を実現するために、「財務」「顧客」「内部ビジネスプロセス」「学習と成果」という4つの視点から業績を評価・分析する手法

MBO - OKR 超入門

技術部門にOKRを導入したら3ヶ月で部の雰囲気がめちゃくちゃ良くなった話

エンジニアなら抑えておきたいたった一つのKPIと確認に便利なツール

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