ピープルマネジメントで意識していること

tl;dr

1. ピープルマネジメントは、なぜ必要なのか？
2. 関係性の質を構築するために
3. コミュニケーションとは
4. 成長機会の創出について
5. 目標設定について

なぜ必要か？

あなたは、チーム全員の強み、弱み、性格、価値観を他者に紹介出来ますか？

マネージャーは、成果をマネジメントするために、
環境や仕組みなどの「ワーク」領域に関するマネジメントをしています。

ただ、いくら仕組みを整えたからといって、それだけでは成果がでない場合もあります。

行うのは「人」であって、人は感情に動かされる生き物・・・

だからこそ、「ワーク」だけでなく「人（ピープル）」のマネジメントも重要であり、
各人が最大のパフォーマンスが出せるよう、ピープルマネジメントを行う必要があると考えてます。

ピープルマネジメントや育成についての名言

山本五十六の名言に凝縮されていると思ってます！

「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば、人は動かじ」
「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」
「やっている、姿を感謝で、見守って、信頼せねば、人は実らず」

https://ferret-plus.com/2622

関係性の質を作るために

1. 単純接触効果から相互理解・相互信頼へ繋げる

• 定期的な個人対話
  • 1on1
    • 今幸せか、仕事楽しいか、困ってることはないか、自分へのお願いはないか、目標の達成度はどうか、対話を通じて得たものはあったか、次へのアクションは、など
  • 相手を知るために、先に自分を知ってもらう
    • 自己開示を先にする
    • 偏愛マップを作って、会話のネタにする
    • MBTIで性格を把握しあう

2. 心理的安全性の構築

• 良いことも・悪いことも言えるように
  • 弱みを見せられる場を用意しておくこと
    • 自分でもよいし、自分以外の場でもよい。斜めの1on1も考慮する
• 日頃の挨拶、雑談、感謝・尊敬の声かけ、1on1などを活用し、頼り・頼られやすい雰囲気を作りだせるように
• 雑談、何を話せば？の人は、偏愛マップから好きなことや日報から話のネタを

3. 信頼するポイントを見つける

• 信頼するポイント ＝ 「それができるなら任せてもいいかな」と思えるところを探す
  • 例えば、必ずメモしている、趣味の世界でこだわりがある、継続していることがあるなど
  • 過去の評価は、考慮しない場合もある
  • 今から未来に目を向ける、自分の目で確認する

頼る・相談する・助けてもらう

1. すごく簡単なことや影響の出ないことでいいので、まずは自ら頼る
   1. 人は頼りにされて嫌な想いを抱く人は少ない。頼られたい ＝ 承認欲求がある
2. 忙しすぎると、話かけづらくなる
   1. 来ないなら自ら行く
   2. 場を作る
3. 完璧すぎると、意見が出づらくなる
   1. 成長機会を奪っている
   2. 言ったところで、答えだされてしまう、、、言わなくてもいいか・・・となる可能性
4. 一緒にやる・共にやる
   1. 苦楽を共にする経験を得る

任せる＝覚悟

1. （自分が任された仕事を）「任せる」「お願いする」である

   1. 「投げる」だと「自分ごと」から離れる意味合いが強い

2. 任せたら、伴走する（特にやったことないこと）

   1. ＝ チェックポイントをおく（期限と品質と定期的な状況確認）
   2. 目的を見失わないように
   3. アウトプットの品質が保証できるように

3. 任せたその結果・成果を実績（信用）に変えて、さらなる信頼の向上につなげる

   1. 振り返りを必ず行い、フィードバックをする
   2. 成長を実感してもらうことやどういった貢献や価値がもたされたかを伝える
   3. 改善サイクルを回す

4. 任せて失敗したときの覚悟をもっておくこと

   1. 責任を持つ・果たすのは、任せた自分。最後は、自分が何とかするくらいのマインドも
   2. 失敗の定義も活用する

5. 失敗しても良い雰囲気作りには要注意

   1. 下手すると、責任感が薄れてしまう

巻き込む

1. 自分を渦の中心ととらえておくこと
   1. 上に立つではなく、中心で捉えて横並びのイメージ
      （上だと慢心や奢りにつながる、下から支えるくらいの意識）
   2. 中心である自分の動き次第で、渦は加速も減速もする
   3. 主役はチーム
      1. 誰よりも動き、チームを支え、活動を促進する
      2. マネージャーは黒子
      3. 主語は、「チームが〜」であり、「自分が〜」ではない

ティーチングとコーチング、環境（裁量）

1. 相手のレイヤーによって使い分ける

• 伝わらない可能性があるので使い分けする
  1. 守破離の守がティーチング
  2. 破がコーチング
  3. 離のレベルは、環境を用意する

3. 状況によって使い分け
   1. ティーチング
      1. 優先度が高く、スピードが必要なら先に答えを出す
      2. その代わり、あとからケーススタディをして再現性を高める、補完する
      3. ＝自分のものにしてもらう
   2. コーチング＝再現性
      1. できる限り、答えではなくヒントを出し、考えて答えを出してもらうように導く。
      2. 自分で決めたことは、自分ごとになる。覚悟や想いも乗りやすい
      3. 自分で出した答えは、忘れない

成長機会の創出と成功体験と成長実感・目標設定

• 少し頑張れば達成できる＝達成できるイメージのある目標を設定する

  • 設定した目標の達成状況の確認、ふりかえり、フィードバック

• YWTなどの実績ベースでのふりかえりも混ぜていく

  • 成功体験や成長（できるようになったこと）、他者貢献を実感できるように

• 少しづつ目標をストレッチしていくこと

  • できることを増やす

• 大目標、中目標、小目標にわけ、それぞれの目標も大中小とブレイクダウン

  • 「結果」を評価（努力は混同しないこと）
    • （何のために）いつまでに何をどれだけどうやったか、の結果
  • Nextアクションを決める
    • PDCAサイクルやアジャイル開発ライクなイメージ
      • タイムボックスから計画、消化ポイントの結果とプロセスのふりかえりから次のスプリントの計画へ。ベロシティを安定化させて向上させていく。

期待値（やるべきこと）と優先度、期限のすり合わせ

• ミッション、目的、本質等の達成のために、期待すること優先すること、時間軸を伝える
  • 組織の目的は、常に捉えておくこと
  • 誤った方向へ行くことを、できるだけ早めに正すためにも、定期的にふりかえる ＆ むきなおる

伝え方

• コミュニケーションにおいては、先に問いを伝えて、何を目的に何を問いているのかの認識を合わせること
  • どの立場での発言かも伝える。マネージャーとしてなのか、個人としてなのか、など
  • 「問い」の認識がずれると、「解」がずれる
  • 阿吽のような関係性ができれば、問いの省略も狙える
    • 受け取り手が、どのレイヤーなのかを知る必要あり
• チーム全体への伝え方、個別での伝え方に注意
  • レイヤーが異なるので、全体への言葉は刺さらない人も、刺さりすぎる人もいる
  • 個別対話でフォローすること
  • ソーシャルスタイル理論も意識しておくとよい。MBTIの色で分けてもいい

	コミュニケーションの特徴	コミュニケーションのコツ
ドライビング	合理的な考え方をする行動派	簡潔で単刀直入な話し方を意識する
エクスプレッシブ	直感的に行動する、自己主張が強い	感情豊かに話を聞いてあげる
エミアブル	協調を求める、自己主張が苦手	協調を意識したコミュニケーションをとる
アナリティカル	データや客観的事実から判断する	データなどを用いた話題をする

マネージャーとして気をつけてること

• 関係性の質を高めると距離感が近すぎて「仲が良い」になる可能性がある

  • 普段の会話が、他者からどのように見られるかは意識しておくこと
    （自身の影響力、ロールを持つものとしての責任感は、忘れないように）

• ささいな言葉でも気をつけること

  • どのように受け止められるかわからない
  • 責任感のなさや信頼の欠如につながるようなマイナスな言葉は、言い換える
  • クッション言葉を使う

• チームメンバーの言動は、自分の言動の鏡

  • 自分の言動が伝わった結果によって発生している

• メンバーの弱み、嫌なこと、改善してほしいことを伝える順番と伝え方

  • 伝えるなら、良いことから改善してほしいことへ
    　　- 例：ここは良いよね、ここもできるようになったらもっといいよね

• 思っていることは、言動に出るので「良いところ」を見る

  • 弱みや嫌なところ、出来てないことからくるマイナス感情を抱いてると、言動に出る
  • 他者からマイナスなことを聞いたら、自分の目で確かめるように気をつけること

参考

• マネジメントとは
• 真摯さとは？　マネージャー＝成長する環境づくり、裏方
• リーダーシップ：支配型と奉仕型の使い分け
• タックマンモデル（組織だけでなく、人にも応用）
• ソーシャルスタイル理論
• 失敗してもいい雰囲気作りについて
• 立場の意識