「GitLabに学ぶ世界最先端にリモート組織の作り方」を読んで

初っ端に

パフォーマンスの高い組織は、誰でも再現性を持って実現可能である

と書かれててすごいワクワクした

GitLabは基本的にフルリモートだったはず

GitLab Handbook

https://handbook.gitlab.com/handbook/

GitLabのフルリモートで非同期な業務のノウハウはオフィス中心な企業でも使える、とな

結構カルチャーが大きく影響しそうだけど第3部の5、6、7、8章が詳しそう

実践編って感じかな

この本はGitLabの働き方について真似して実践してみたらすごい良かったよという本かな(ざっくり言うと)

そもそもGitLabはオールリモートという言葉を使ってた

全てがリモート前提

確かにいつだったか大規模障害が発生した時もリモートで対応してたな
そしてそれを配信してたはず

キーワード

GitLab Value
仲間意識
ワークスタイル

SSoT=信頼できる唯一の情報源

最新の正確な情報が1ヶ所にしかないということ

参考
https://blog.trocco.io/glossary/single-source-of-truth

組織として完全に漏れなくハンドブックにて言語化されているから実現可能か

なるほど

根本的な考え方はOSSから来てるっぽい

ダイバーシティ&インクルージョンはカルチャーに固執しない
カルチャーマッチで採用を行なっている企業はグローバルのトレンドからはすでに遅れをとっています

そうなのか、これは驚き
グローバルという視点で見たらそういうことになっている、って感じ？

パフォーマンスの可視化はどうするんだろうなぁ
定量的にみたいけど、うーん

マネジメントって伴走っぽい
というかそんなこと言ってる資料なかったっけ？

伴走って今風に言うならスクラムマスター？
いやでもちょっとニュアンス違うか

コミュニケーションの同期非同期をうまく使い分けて業務するってのは、それはそうでわかってたこと

第1部の第2章まではGitLabがどんな感じでやってるか雰囲気掴むためかな
わかってる人だったら斜め読みしてサクッと飛ばして良さそう

オフィスワークの補助や代替としてリモートワークをみるのではなく、リモートワークの補助や代替としてオフィスワークをみる

視点の違いだな
当然主流とするのはリモートワーク

物理的なオフィスは非日常感を演出するため、ってのワクワクするわ

小学生の頃、学校へ泊まろうという企画があって小学校に1泊するって体験が本当によかった
これに近いものがある

https://jp-handbook-gitlab.tech4u.dev/handbook/people-group/directly-responsible-individuals/

リモート責任者にアサインする者の理想的な要件がハードル高いわ
これ出来る人日本におるんか？

↑

日本にほとんどおらんって書いてあったわ

ハンドブック作成のテンプレート

https://handbook.brownfield.dev/

経営陣の強制リモート化

↑絶対らしい

経営陣の強制リモート化は意思決定の透明性を上げるため

オフィスで顔を合わせるメンバーのコンセンサスが重視
↓
意思決定のプロセスがオフィスで行われるように
↓
リモートワークのコミュニケーション課題が浮き彫りになる

から

結局はコミュニケーションをどこまで突き詰められるか、がポイントなのかな

社会的受容

コミュニティに受け入れられていると感じる度合い
チームに加わったメンバーが一人の人間として理解され、認められていると感じるか

メンバーは自分で仕事時間を決めることができる

これは雇用契約にもよらないかな
まぁ月の稼働時間が規定値を超えてたらいいよ、みたいなことはあるかもしれん

それか自分が勘違いしてるかも

コロナ禍で流行ったリモートワークって結局雰囲気がそうさせたのであって明確な意図があってやるとこは少なかっただろう

可能であれば一度オフィスを完全になくしてしまうことも効果的

オールリモートの始まり

すべての会議はプロポーザルのレビューであるべきだ

プロポーザルとは、具体的な解決策まで踏み込んだ提案のこと

だから無駄なMTGがないのか

Valueとして以下の6つが掲げられており、それらが詳しく書かれていて良い

• Collaborstion
• Results
• Efficiency
• Diversity, Inclusion & Belonging
• Iteration
• Transparency

イテレーションとはユーザーやチームに影響を与えるもので、外部にリリースせずに内部的修正はリビジョンと言う

Gitlabはイテレーションを高速に回すようにしている

DRIは相当重要なポジションのように感じる

https://about.gitlab.com/handbook/people-group/directly-responsible-individuals/

全てのオンラインミーティングは録画され、youtubeにで誰でも視聴できるようにしている

すげぇ

https://www.nri.com/jp/knowledge/glossary/lst/ka/comptency#:~:text=コンピテンシーとは,が増えてきました。

各Valueにコンピテンシーがあり、ジョブグレード別に設定されている

ジョブグレードで個人かリーダーかの理解度テストがあるっぽい

個人パフォーマンスは成果と行動で計測されるし、行動は各valueのコンピテンシーによって評価されると

成果は目に見えて分かるけど行動については誰がするの？

意思決定プロセスにはヒエラルキー型とコンセンサス型があり、gitlabはいいとこ取りしてる

なるほど、フェーズで使い分けか

情報収集にはコンセンサス型が適しており、最終的にはDRIがヒエラルキー型で決定する
その際には異論反論大歓迎だが決定については他人の感情を害することも覚悟する

ただ決定事項には異論反論意見者もフルコミット

これいわゆる独裁のことだよね

最終的な意思決定者は必ず1人っていうやつ

非同期コミュニケーションになれるためのコージーチャットはどのくらいの頻度でやるんだっけか

気が向いたら？

非同期を前提に出来るのはgitlabだからな気もする
例えばセールスとかはやっぱりオフィスがあったほうがよかったりしないのかな

というかその思考がもうダメなのかもしれん

↑セールスやCSもいるのでそこも非同期なのかな

チームリレーションズスペシャリストという専門グループがある

人間関係のスペシャリストか

4部10章はおそらくハンドブックを読めばOKっぽいのでさらっといく

人事制度のキーワード

• 等級制度によるJobGrade(マネジメントor個人貢献者)
• 昇格ドキュメント
• 空いたポジションに社内から応募
• 9-BOX
• 成長力の柱(適応性、拡張性、一貫性、セルフアウェアネス)
• インクルーシブというvalue(既出)

マネージャーはやっぱ必要なんだなぁ

リーダーとメンバーの関係性構築にはお互いの性格が影響を及ぼすことがわかっています。つまり、性格の相性が良い場合は自然に良い関係性が構築されやすく、そうでない場合は困難になります

「社員は会社を去るのではなく、上司を去る」という言葉があるほど、メンバーにとってマネージャーは影響力が大きい存在です

ありがちなやつ

マネージャーには。5つのコンピテンシーがある

どこを切り取っても読んでもまずは相手へのリスペクトが前提になってるように読み取れる

非常に良い

「知的謙虚さが高い」とは、自分が絶対的に正しいわけではなく、柔軟に考え方を変えられる状態です。「無知の知」にも近い考え方かもしれません

休暇を取る前には休暇取得する予定の日取りから数えて、休暇日数の２倍以上前にチームに通達をしなくてはなりません。つまり10日間休暇を取るのであれば、遅くとも20日前にチームメンバーに知らせます

こういうのも明文化されてるのね

フィードバックもSBIモデルに基いて行う

SBIモデルはざっくり言うと誰どう読んでもそれ以外の解釈がない状態を目指すフレームワーク

https://about.gitlab.com/handbook/people-group/guidance-on-feedback/

https://about.gitlab.com/blog/2021/02/18/giving-receiving-feedback/