15冊目 人を選ぶ技術

概要

項目	内容
タイトル	人を選ぶ技術
発表年	2022
読んだ日	2023/11/09
お勧め度	⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

読んだ理由

• 自分自身が選ばれる人間としての行動や思考を学びたい
• 今後の採用や評価などで人を選ぶ瞬間が数多く訪れるはず

狙い

• 人を選ぶポイントを学び、自分の思考や言動に反映させる
• 他者と協働する際や採用時の判断基準を学ぶ

実践

• 面接でこれまでの最もハードだった場面と、その時に取った行動を聞いてみる。特に「あなたはその時、何をしたのか？」という観点で質問する。
  → コンピテンシーの把握と、自分の組織での活動の予測をしてみたい。
• 毎回面接前に「呼吸を整える→レジュメ見る→面接を楽しむと決める→笑顔で挨拶→感謝を伝える」をやる。
  → 癖にしていこう。自分がリラックスし、相手にリラックスしてもらうまでの一連のルーティン。
• 「今までの仕事や人生における自分の行動で、もっとも誇りに思うことは何ですか？」の質問への回答に、「そこでの工夫や想いのエピソードを語ってください」と聞いてみる。
  → この回答で、その人が大切にする考え方を把握し、自組織に当てはめて考えてみる。

刺さった言葉たち

第1章: 「人を見る目」を分解する

成功を目論むならば、アイデアよりも、ファイナンスよりも、
「誰とやるか」がはるかに重要であることは、人生経験を積めば積むほど痛感するものだ。

これは本当に痛感している。
フリーランス時代も含め7社経験したが、周りの人が本当に大切だと思う。
日々のモチベーションやパフォーマンスに影響するし、その積み重ねの人生での満足度に凄く寄与すると思う。

人を目の前にしたときの「優劣の判断」と「善悪の判断」という、
趣の異なる二種類の判断が、世間では必要とされていることだ。

「優劣の判断」は、成果を上げるための良い候補者を獲得するためや人材評価のため。
「善悪の判断」は、協働者としての周りへの影響などのため。
この二つは大きく方向が異なり、それぞれ意識する必要があるねぇ。

NiziUのオーディション番組でJ.Y.Parkさんのフレーズがリスク因子を潰すための全てを物語っている。

「"隠すことがない人になれ"という話です。
　カメラの前でできない言葉や行動は、
　カメラのない場所でも絶対にしないでください。
　気をつけようと考えないで、気をつける必要のない立派な人になってください。」

意識しなくても無意識で言動が正しい人間になれってことですね。
出ましたウメハラ思考。無意識で誠実な言動をするため、毎日これを自然にできるようにすること。

「人を選ぶこと」は人を排除することが目的ではない。

大事なのは排除や差別ではなく「そういうリスクがあることをあらかじめ認識しておくこと」だ。
そしてある程度は許容すること。
許容範囲を超えたらどうするか、心づもりをしておくこと。
つまり〝腹をくくっておく〟ことこそが、本質的なリスク管理になるのである。

人を排除するのではなく、リスクを意識し、先手が打てるようにすることが重要ってことね。
これは日々の1on1などで会話できていると良いかもなぁ。
「あなたにはこういうリスクがあります」って形ではなく、こうなるとこういう結果を招きみんながしんどいよねって感じか。

第2章: 人を階層で捉える

人を構成する「4つの階層」]

地上1階が「経験・知識・スキル」
地下1階が「コンピテンシー」
地下2階が「ポテンシャル」
そして最も最下層の地下3階が「ソース・オブ・エナジー」

地上が分かりやすく、地下になるほど見つけにくい。
この下の方を把握することが大切らしい。

地上1階: 「経験・知識・スキル」

誰でも見抜ける地上階「経験・知識・スキル」。
残念ながらほとんどの面接は、この階層を触るだけで終わってしまっている。

面接での質問を思い返すと、確かにここばっかりだった気がする。。

地下1階: 「コンピテンシー」

コンピテンシーとは、人事業界などでよく使われる概念・手法で、
「好業績者の行動特性」と訳される。

コンピテンシーとは、その人が"どんなシチュエーションで、どういうアクションを取りがちか"という、
固有の行動のパターンだと理解していただきたい。

これはめっちゃ知りたい。
なんなら自分の行動特性が知りたいw

相手のコンピテンシーがわかると何がいいかと言うと、
相手の「将来の行動を予測」するのに使えるということだ。

人間の本質は変わりづらいので、過去と同じ行動を取りやすいってことかな。
ハードだったシチュエーションを聞くのと、その時の行動を面接で聞いてみるのが良いかも。

上段の３つがマネージャークラス以上のビジネスリーダーを選ぶ場合によく使われる代表的なものだ。
もし時間や余裕がない際には、この三つだけを意識して人を見ればよいだろう。

成果志向・戦略志向・変革志向ね。

大きな三つの行動特性重要なコンピテンシーのうち、一つ目は「成果志向」だ。
何かのノルマを課せられたときに、
成果志向が低レベルの人は「難しいとやめてしまう」、
中レベルの人は「絶対にやり遂げ、目標はなんとか達成しようとする」、
高レベルの人は「目標は越えることが当たり前で、そのための動きが早期から逆算でき、
　　　　　　　　目標超えの結果を繰り返してナンボと考える」
という具合で、階段状にスコアリングできる

過去の成果に対する質問をして、レベルがどこかを把握するのか。
これはマジで面接時だけではなく、各メンバーでどのレベルかを把握するのもいいかも。
なんとなく成果出す人そうでない人って分かるけど、こうやって言語化されると測りやすいし、更なる進化のために何が必要かを言語化できそう。

二つ目の「戦略志向」は、
低レベルの人は「自部門の戦略を立てることはできる」、
中レベルの人は「自社全体の戦略を策定できる」、
高レベルの人は「業界や産業全体の戦略を立てられる」。
とレベリングできる。

うわ！自分は低レベル！もっと頑張りますw
しかし、これ中レベルでできる人って相当重要なタレントだよなぁ。
これはもうちょい下のレベルを細分化したいかも。

三つ目は、物事を変えてゆく「変革志向」だ。
「現状打破のために何をすべきか？」
「変化の方向性はどのようなものであるべきか？」
「どうすれば、人々が熱狂して変革に取り組めるか？」

この3つは、面接時に評価する項目にしよう。

コンピテンシーを見抜くための必須技術。
それは「エピソード・ベースのインタビュー」だ。

成果を聞いた後に、その成果に対するエピソード(物語)を聞くのね。
そこで深掘っていく感じか。

具体的に、「あなたはその時、何をしたの？」と、相手が取った「行動」にフォーカスして
深掘りすることで初めて、有益な情報＝コンピテンシーが見えてくるのだ。

相手の過去の行動を聞いて、その際の成果・戦略・変革志向を見抜くのか。
なんか結構質問力が問われるなぁ。場馴れしないと出来なさそう。。

「あなたは、そこで何をしたのですか？」
「あなたが、その成功のために工夫したことはなんですか？」と、
バンバン切り込んでいって、主体的な関与の姿をあぶり出すべきである。

ただし、尋問風になってはいけない。
あくまでも好奇心のおもむくままに、盛り上がりながら差し込むべきだ。

やっぱり、テクニックが必要そうだねぇ。1on1でちょっとやってみて鍛えてみるか。

地下2階: 「ポテンシャル」

地下2階の「ポテンシャル」とは、地下1階や地上部分を受け取る器のようなもので、
この器がどれくらいか？現在どれくらい注がれているか？が分かると、「伸びしろ」が分かる。

これはめちゃめちゃ面白い表現だなぁ。
若い方がポテンシャルがあるってよく聞くワードだけど、
「経験・知識・スキル」や「コンピテンシー」が注がれていない分伸びしろがあるってことか。
えー、器って年取っても大きくする方法あるのかな？
自分の伸びしろはどれくらいだろう・・・？？

エゴンゼンダーは、2014年にこの器を測る「ポテンシャル・モデル」を公表した。

公表者らは、過去ばかりを面接で見ていた世の中に対して、
未来(伸びしろ)を読むべきだという、コペルニクス的回転の必要性を指摘したのだ。

確かに言われてみるとそうだなぁってなる。
面接で聞くのは過去のことだけど、重要なのは未来だよねってそりゃそうよね。

「好奇心」は、他の3つの因子をある意味では母親のごとく
「育くむ」ものとイメージしたい。
もし何か一つだけを見ようとするならば、この好奇心だろう。

好奇心が最も大切なのね。
確かに、何をするにしてもエネルギーの源泉になるのはこれな気がする。

新しい経験、知識、率直なフィードバックを求めるエネルギーの強さと、
学習と変化への開放性がこれにあたる。

ああ、マジで全部大切だ。
これ全部揃ってる人って大体いない。
例えば「率直なフィードバックを求める」が欠けるとかよくいるイメージ。
自分もそう・・・。。

「洞察力」は、新しい可能性を示唆する情報を収集し、理解するエネルギーの強さを指す。
「共鳴力」は、感情と論理を使って、自身の想いや説得力のあるビジョンを伝え、人々とつながろうとするエネルギーの強さを示す。
「胆力」は、大きなチャレンジがある課題を好み、困難な目標に向かって戦うことに強いエネルギーを得て、逆境から素早く立ち直る力を持つことを指す。

共鳴力がリーダーシップで、洞察力が周囲の理解、胆力がやりきる力って感じですね。

「好奇心」のサブセットは、「吸収」と「更新」

「吸収」は、「とにかく知りたい」「なんでも吸収したい」という方向の好奇心だ。
「更新」は、古い考え方をサッと捨てられる好奇心だ。

色々調べ試し、過去に固執しない人ね。
こういう人間に自分もなりたいなぁ。

「洞察力」のサブセットは、「集める」と「つなげる」

「集める」は、さまざまな情報を集め、整理し、意味を理解することにワクワクするタイプ。
「つなげる」は、色々な情報の点と点を結ぶ、いわゆる地頭の良さと近似する概念。

自分は、様々な情報を集める必要があればやるけど、好きだーって感じでやるタイプじゃないなぁ。
人から話を聞いて、整理するのは好きだけど、これは集めるになるのだろうか？
つなげるは、得意かは置いておいて、好き。
背景を理解するために、つなげるは必須だと思っていて、これが成果に直結すると思っているから、これが好きなんだと思う。
得意なのかは知りたい。。。

「共鳴力」のサブセットは「結ぶ」と「響く」

「結ぶ」は、相手とのつながりポイントを無意識に探し、その結びつきを抑えて、自らのビジョンやアイデアを伝える力。
「響く」は、エネルギーの交換を無意識に求め、それがわずかな時間の間に、どんどん高まっていくようなタイプの力。

「響く」が強い人は、自分で話して自分で笑う人が多いって書いてあって笑ったw
目の前の人との共振を求めて、自ら笑う傾向があるらしい。自分はどうかな？？？ちょいちょい自分で笑うなぁ。

「胆力」のサブセットは「腹決め」と「律する」

「腹決め」は、迷いがありながらも、それらをすっぱり断ち切って、覚悟を決める力。
「律する」は、「自分なら絶対にできる」と信じている反面、「自分はまだまだ。」と考えられる力。

律するは、謙虚さね。これが結構難しい。
これが「胆力」のサブセットなのが趣深い。
確かに、長期的な成果創出を考えると、
途中で謙虚さを失うことはやりきることができなくなると考えると「胆力」だな。

地下3階: 「ソース・オブ・エナジー」

「ソース・オブ・エナジー」とは何か。
ヒリヒリするような頑張りを産む力。
それは、「使命感」であり、また、「劣等感」だと考える。

ここに劣等感を持ってくるの強いなぁ。
確かにコンプレックスは、めちゃめちゃ推進力をくれるよな。
だけど語りづらい。
使命感と劣等感のどっちが根源かと自問すると、劣等感な気がする。

・・・知らんけど。とかってはぐらかしたくなる。
この辺、定期的に深くなぜなぜを自分でたまにするけど、底が見えない。

通常、劣等感というものは、ネガティブな意味で使われているだろう。
しかしぼくは、人の成長という観点において、劣等感も使命感と同じく、
その人の人生の発展にプラスに働く、ポジティブなものだと考えている。

これはそう思う。
しかもこの劣等感を周りに開示できる人が強い印象。

こうした陰の思いこみからくるエネルギー、劣等感（コンプレックス）は、正にも負にもなりえるのだが、
矢印を自分に向けることができさえすれば、時に信じられないほど大きなパワーを生み出す。

「矢印を自分に向けることができさえすれば」
これが超ポイントだよね。大体愚痴とかで終わるけど、そうじゃない。
向けるべき方向は自分。

どんなに知識や経験を重ね、コンピテンシーを磨き、生まれ持ったポテンシャルが高くても、
事を成す人となるには、行動の源泉である「使命感」や「劣等感」の強さと、
矢印を他人や環境ではなく、自分に向けられるか否かにかかっているのだ。

これ凄くいいね。
自分に使命感や劣等感を向けるのは、自分の意識次第だからね。
すなわち、最も根本のソース・オブ・エナジーは自分でコントロール可能ってことだよね。
救われる気がする・・・！

第3章: 相手の本質を見抜く実践メソッド

面接・面談・会食・商談などで相手を見極める最初のキーワードは「整える」。
深呼吸して落ち着くこと。
もし相手のことを調べる時間がなければ、レジュメを見返す。
それだけで、面接モードに入れる。

当たり前だけど、時間に追われると忘れがちだよね。。

決しておごらず偉ぶらず、「貴重なお時間をありがとうございます」「ぜひいろいろお伺いしたいです」と、
相手を尊重しつつ、興味津々な姿勢で臨んで、そして、自分自身が面談を楽しむことが大事だ。

これも基本だけど、忙殺されると忘れがち。
自分自身が面接を楽しむってのは本当に毎回思いたい。

「お会いするのを楽しみにしてました！」
このように笑顔で話しかける。

この、「整える→レジュメ見る→面接を楽しむと決める→笑顔で挨拶」は毎回のルーティンにしよう。

理想の面接をするためには、相手をリラックスさせることが肝心だ。
リラックスすると会話が弾むだけでなく、相手の"素"が見える。

これは面接を受ける立場で考えるとよく分かるなぁ。
面接官がリラックスしていない面接って何度かあった。
ベンチャーの面接がこのパターンが多かった気がする。
回答する側としても、あんまり力出しきれなかった感出るんだよね。

誰もが実践できる、相手をリラックスさせる方法。
それは──自分自身がリラックスすることだ。
人間の感情は案外たやすく他人に伝播する。

面接だけじゃないよね。
仕事って大体そう。だから、マネージャーはどっしり構えたいよね。

もっと簡単に、相手を和ませる方法がある。
それは「感謝を伝える」というものだ。

感謝されたらリラックスするよね確かに。

知っていても省略する人が多いのだが、この最初の１分間のショート・トークを無駄にしないだけで、
面接の質（＝情報収集の量）は格段に上がる。
時間を無駄にしているようでいて、そうではなく、
むしろ有効なコミュニケーションのために必要なものなのだ。

アイスブレイクっているのかな？って思っちゃうけど、こういう意識でいると大切さがわかるね。

実は、アイスブレイクのコツは、相手の氷ではなく
"自分自身の氷"を溶かすことにある。
自分はどうやればリラックスできるかを考えよう。

これも面白い考え方。自分のためにやるのか。
確かに、ペースをつかむ的な意味合いもあったりするよねアイスブレイク。
会議とかでもそうで、自分のペースに持っていくとうまく進行できたりする。そういうことかな。

「自分の弱みを口に出すことに慣れる」こと。
どんなことでもいい。
「俺って、ほんと家事とか苦手なんだよね」
「しょっちゅう携帯をなくしちゃうんだよ」
こうした一言を、人を見る場だけでなく、普段の会話の中に織り交ぜるのだ。
シリアスな弱点ではなく、クスッと笑えるドジな自分。
そういう姿を普段から口に出していると、自然と〝自分のバリア〟を下ろすことができる。

自己開示が相手をリラックスさせる。
これは普段からやれることだから、やっていきたい。謙虚さ（？）にも繋がる気がする。

大切なのはエピソードを聞き出すこと。

例えば、「今までの仕事や人生における自分の行動で、もっとも誇りに思うことは何ですか？」と聞く。
それに対して、相手は「これこれこうです」と答えたとする。
そこですかさず、「では、それについてのエピソードを話していただけますか？」と聞くのだ。

エピソードで語られている内容の重心の置き方を分析することで、
まずその人が大事にしている価値観のコアを知ることができるのだ。

これも実践的な内容だなぁ。
「エピソードを話して」とは、「あなたなりの工夫や想い」ってことかな。やってみよう。

「そうですか」で終わるのではなく、気になるポイントがあったら、深掘りしていくことが大事である。
これを「ディープ・ダイブ」という。 

〇「そのエピソード面白いですね。で、どうなったんですか？」 
〇「それはあなたが考えたんですか？」
〇「それをやろうと思ったきっかけは何だったんですか？」

突っ込み方のバリエーション。
この辺も慣れよね。1on1とかでやってみるか。嫌われるか？w

はっきり言って、モチベーションなどあって当たり前だ。
あったところで必要な能力がなければ会社のお荷物になるだけ。
大事なのは、会社が求める能力を備えているかどうか。
ポテンシャルの問題である。
だから、「志望動機＝モチベーション」について面接で問うのはナンセンスだ。

まぁせやね。
モチベーションを聞くのではなく、エピソードを聞こう。

第４章: 人を見る達人となるために

この人は素晴らしい、すごい成功者だ、という人に会ったときには、
この人は何がすごいのか、ポテンシャルのどこが高いのか、
それに対して自分はどの位置にいるのかといった洞察癖をつけるといい。

日々、こういうマインドでいることが人を見る目を磨くってことですなぁ。

過信ではなく自分の力を把握したい時の良い方法の一つが「書く」ことだ。
思考を文章にすると、曖昧なものが炙り出される。

これもできるねぇ。面接後に書くことをしようかな。

人を見る目を鍛える上で実は格好の題材がある。
それは「自分」だ。

自分自身を分析することが人を見るトレーニングになるのね。

第5章: 地雷を踏まないための知恵

EVILな人物を特定する必要がある。
EVILな人物とは、"無自覚な悪意"を持つ人で、周りに悪影響を及ぼす。

これは自分も正直気をつけないといけないと思う。。
こういう人物にだけはなりたくないなぁ。
いるんだよなぁ、、こういう人。短期的な成果を出すからまた厄介なんだよなぁ。。。
ブーメラン刺さってるなぁ。。。反省

優秀なEVILは「マウント型」と「ナルシスト型」の二つに大きく分けることができる。

また突発性のEVILも存在する。
Aタイプ：目指すべき「目標」に意識が向かうことが強いタイプ
Bタイプ：より良い「人間関係」を築くことに意識が強いタイプ
Cタイプ：「あるべき姿」を目指すことに意識が強いタイプ

前者は、結構わかりやすい気がする。
後者は、Aは成果を盾に何でもやる、Bは他者からの承認に躍起になる、Cは防衛的な形で何でも否定するらしい。
Aが一番厄介な気がする。マウント型との併用って感じか。

第6章以降

面接のやりとりは、フィードバックを受けづらい。
「さっきの質問の聞き方よくなかったね」みたいな形のやり取りが発生しづらく、我流になりやすい。

我流ということはフィードバックがないということだ。
フィードバックのないところに成長はない。

確かに。誰かにフィードバックもらいたいな。
エピソードの聞き方とか。

人を見るということは、欠点をあげつらって非難したり、排除したリすることではない。
相手の能力とポテンシャルを冷静に見抜き、
それに合った期待値を描き、委ねるべき仕事をデザインすることが本質なのだ。

委ねるべき仕事をデザインすることって表現いいね。
一緒に苦楽を共にする人だからこそ、人を見るんだよね。

「壁にぶつかるまで、力を込めて走ろうよ。
　もし、壁にぶつかったなら、それに感謝しよう。
　十分頑張ったよ。
　そこからは力を抜いていこう。
　体を緩ませていこう。
　きっといいことがあるよ。」

おわりにの言葉。
自分は力を込めて走って壁にぶつかったと思う。
だから協調したくてこういう本を今読んでる。
焦らずにじっくりと、だけど力強く進んでいこう！！

いやー、長くなった。
これ本文の長さで、その時の自分の興味がどこにあるかの傾向が掴めるかもな。
継続できたら、そういう自己分析とかしてみたいな。