プロコーチに学ぶ「社員育成/マネジメントに活用できるコーチング手法とは」 〜コーチングの概要と役割・その効果について〜
プロコーチに学ぶ「社員育成/マネジメントに活用できるコーチング手法とは」 〜コーチングの概要と役割・その効果について〜
Smart相談室社さんが主催かな？
リーダーのマネジメントスキルを高めるためのコーチングコースが主事業のように見えます。
本日の勉強会
対象読者
- 人事・労務の方
- 経営層の方
- 部下を持つ方
- 社内相談窓口を担当されている方
とありますが、実質全ての方が対象じゃないかなぁ、と個人的には考えています。
コーチング・
- モチベーション/エンゲージメントを高めたい
- 自己成長を促進したい
- 1on1の質を上げたい
転職先に求める
- 給与水準
- 有意義な仕事（パーパス） →会社のために仕事をする理由が合っているか
- 勤務形態
- カルチャーマッチ
- 自己成長を促進したい
- 優秀な同僚
- 評判
- 知名度
パーパスが合うとエンゲージメントが高まり、結果としてモチベーションも高くなる傾向が見られる。
人材版伊藤レポートを見ると、人的資本経営においてタレントマネジメントの重要性が高まっている。
個人的なケース
私も対外的にフリーランスですよ、と大きな声を出して伝えているので「なんでも仕事をしてくれるんでしょ？」と思われがちなんですよね。
前項にもある「給与水準」や「業務内容」の部分も重要視
Q. どうやってコーチングを事業として提供しているのか
A. 市場から求められるようになったから。
そもそもコーチングはみんなやれてるようでできていない。＝間違ったコーチングをしている？
➡️体系的にコーチングを学ぼう。
コーチングを正しく理解しよう！
Q. コーチングはマネジメントに活用できるのか？また、なぜ注目されてきているのか？
まずコーチングの目的を考えたい。
- 人間関係（信頼性）を築く
- 主体性を育む
が大枠としてあり、コーチングに期待されているのが若手の早期離職の防止が望まれる。
➡️（所感）コーチングもオンボーディングの１つの手法として捉えると、研修による学習効果（それがティーチングだろうがコーチングだろうが）より数値として現れやすい離職率にアプローチしやすくなるように思います。コーチングを行う事自体に数値目標を設定しないと納得感は得られなさそう。
自社が厳しく詰める文化なので、コーチングは活用可能か？
ボトムアップの姿勢を作っていきたい。
ティーチングと違って、コーチングは自己の気付きや自己解決を促したい。
また、世代差によりマネジメントスタイルが異なるので、コーチングをする方と受ける方で考え方が合わない事がある。
これが結果的に離職が発生している要因になってしまっている。
コーチングにおける要素とは
（注：テーマがふんわりしすぎて色々な事に言及されそう）
- 傾聴する
- 言葉の最後まで聞く
- 理解の確認（質問の復唱）
- 要約（質問は必須として、全体的に話をまとめる）
- 沈黙（相手が自ら考える時間を作る）
- 開かれた質問
➡️1on1とコーチングを分ける必要はない。1on1＝コーチングでも概ね問題ないように思える。
会場質疑
- Q. コーチングの実施は相手に宣言すべきか？
- A. 宣言すべき。ただし、コーチングは銀の弾丸ではないので適切に活用しよう
- Q. コーチングを内製したい
- A. コーチング書籍で学べる。ただし、実践の機会は別途必要。
- A. コーチングスクールなど受ける側の経験をしてみるのも良い。ただし、実践側のスキルとは異なる点を留意したい。
- Q. シニア人材へのコーチング対応
- A. 将来的な話をしにくいが、次がないとモチベーションにつながらない。
- Q. カウンセリングとコーチングの違い
- A. コーチングはカウンセリングから派生している。目的（ベクトル）は同じ。
- （注）同じに聞こえる。あえて分ける必要はないか。
- Q. 目標（レベル）が低い
- A. まず会社視点で評価してはならない。もしやるなら相談者視点で見える世界を広げる事も検討したい。
全体所感
コーチングの目的は「自己解決を促すこと」なので答えを言わないようにしたい。
（自分ならこうする形式はティーチング）
スライド（話題）の展開がすごく体系的になっている事に気付きました。
教育メソッドが随所に入っていて、いち指導者・教育者として発表の仕方自体に学びがありました。
登壇者も２人いますが、インタビュー形式からの導入などファシリテーションスキルの高さを窺えました。
この辺りはすぐに使える（言うは易し）ので活用していきたいですね。
もう一度お二方の登壇を聞きたいです。
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