エンジニアリングマネージャーの仕事 ゲームオーバー

• 人は必ず去っていく
• 祝福して送り出すべきとき
• スタッフに残ってもらうための戦い方
• 人のやめさせ方

8.1 人が去るのは普通のこと

• 人がチームや部門、会社を去るのは普通のこと
• ただし、妥当な理由での退職となるようにする必要がある

従業員の離職は2つの分けられる

• 自発的な離職
• 不本意な離職。マネージャが退職させる。通常パフォーマンス上の理由(日本だと難しい)

良いパフォーマンスを発揮できない従業員が組織にとどまらないようにするのは、マネージャーとしての新名の責任です。…中略…あなたが低いパフォーマンスに対処してパフォーマンスを発揮できるようにし、...後略

日本では退職させることは難しいので、パフォーマンスを改善してもらうための手順がより重要になると考えられる。

8.2 スタッフが去るとき

• 人を束縛することはできない
• マネージャーとして、人生やキャリアを良いものにするために人が去るのに慣れておく

8.2.1 良い退職理由

マネージャーとして何か間違ったことをしていたわけではないが、スタッフが退職するパターン。

退職理由の例

• 新しい機会
• 家族
• 報酬

できる限りスムーズな退職となるように勧める。

• 双方にとって都合のよい退職日を決める
• リファレンスが必要かどうか確認する
• 引継ぎが必要なことに集中する
• 理想の後任を検討し、採用する
• 祝福して送り出す
  • これまでの貢献に感謝する
  • うまくいかなければ戻って来てよい旨を伝える

8.2.2 悪い退職理由

マネージャーとして防ぐことができたかもしれない退職のこと。多くの場合には、率直なコミュニケーションが欠如していることが原因。

• 報酬
• 同僚との問題
• キャリアアップ
• 挑戦や新しい経験の欠如

本文では触れられていないが、良い退職理由の例と悪い退職理由の例は実質的には内容に違いがない。唯一の違いは、マネージャーと率直なコミュニケーションを取れていたかどうか。

1on1に以下の内容を組み込む

• キャリアアップ
• マズローの欲求階層
• イライラすること
  • イライラすることを明らかにして、スタッフがより良くなる機会に変えるのがマネージャの仕事
  • 技術的負債を解消するための時間を確保する、など

8.3 うまく戦う

2つの選択肢

• 状況を受け入れて、退職プロセスを進める
• 残ってもらうように戦う

ただし、努力や譲歩のない戦いはない。

• スタッフはすでに、転職活動にある程度の労力を使っている
• つまり、スタッフが退職を申し出た時点で、マネージャーとして後手に回っている

どうするか

• 残ってもらえるように戦いたいかどうかを決める
• 戦うかどうかは慎重に判断する
  • 残ってもらうためには、不都合や不均衡が発生する場合がほとんど
• 戦うのであれば、原因を明らかにする

不都合や不均衡とは、給与の増加や急なプロジェクトの異動などをする必要があるため。

自分のチーム、会社、他チームで退職という考えに至った原因を実際に解消できるのかどうかを検討する。

今よりもその人が幸せになれる状況を実際に提供できないのであれば、決して、残ってもらうために戦うべきではありません。

残ってもらう状況を用意できるのであれば、会社の他の人に協力を求める

• 上司
  • 上司と認識があっているか
  • 上司の提案を受け入れられるか
• HR
  • 会社に残ってもらうために、追加の特典をつけられないか
• 部門内の他のマネージャー
  • マネージャー自身の心理的な辛さを緩和するため
  • 新しい挑戦ができる場所を探す

カウンターオファーを提示して、検討してもらう時間を取る。残ってもらえなかったとしても、できることはすべてやったという考えを持つ。

8.4以降は、辞めて網羅うためのツールや考え方など。
受託開発の現場などで、戦略的に受け入れているBPがいる場合に使うことができるかもな、とは思いました。