Open2024/03/08にコメント追加2

人事戦略・採用戦略について🌟

まさぴょん🐱

採用広報はもはや効かない？！情報透明化社会で人が集まる会社・出る会社

情報が筒抜け
キャリアの流動化
本質的な意味で、人事・採用戦略

今まで見られなかった、
終身雇用を前提とせず、
- キャリア安全性も重視
高速化
- キャリアの高速化
- 10年後の定時じゃ遅い！！
キャリアが詰む会社には、行きたくない！！

1. 透明化とは？

口コミサイトがない時代じゃない！！
個人の声が、届きやすくなった🌟
SNSで、友達のストーリーが深夜にやっと終わったとかある
- 上げる時間帯で、働き方がわかる
テンションや、闇具合もわかる

今の時代

自分が中心になっている
目的語もどんどん「自分」になっている
「個」の時代
企業は自己実現の場所でしかない🔥
- なのに、企業説明は変わっていない。。。
- 企業説明は「企業」が主語ばっかり🌟
- うちの会社では、こういうキャリアのサポートがあります、こういう経験ができますという説明がない！！
自分の人生を真剣に考えて
安心を得たいという価値観は、変わらない！！
自分が成長できる環境
「キャリア安全性」

流動性とは？

終身雇用に期待していない！！
転職価値を念頭に置いた、キャリアを選んでいる🌟
御社の卒業生は、どこに行きましたか？と今のエントリー生は、普通に質問する🔥
DeNAになぜ入らないのですか？
- DeNAにに、行った後のイメージができてないから、他の会社の方が数年後のイメージができた。
- つまり、キャリアのイメージができた
将来の自分に優しい職場じゃないと怖い。。。
「ゆるブラック」

高速化とは？

「10年後はどうなっていたい？」というテンプレートな質問
今の若手のキャリアの時間軸と合っていない可能性がある
50%弱が、3年以内のスパンで、考えている
体力と言うアセットを、若いうちに、スキルというアセットに変換しておきたい
リスクが個人化された時代

なぜ、優秀な若手社員は、辞めるのか？

優秀な若手社員から、
個人が企業を選ぶ時代
企業に居続ける理由がなければ、

キャリア自律

キャリア自律を外部講師に任せては、いけない！！
- ちゃんと会社の
社内キャリアパスの提示
自己効力感 & 組織効力感まで、作るのがマネージャーに必須のスキル

ミドルベンチャーですら、キャリア不安は発生する

大企業だけでなく、ミドルベンチャーですら、キャリア不安は発生する
- 過去の遺産に支えられている系の場所だと、イメージとのギャップが発生する
意志決定が遅い会社は、キャリア不安が発生する
企業の現場不安は、ビジネスの最前線で見えたりする

不安, 焦り, 不満

社内評価よりも転職市場での評価を優先している

社内評価よりも転職市場での評価を優先している
社内での昇進と、転職を比較している
- 若い人にとっては、両方を比較して、合理的な選択をしている

専門性のなさに対する不安

個人アセットとしての専門性
どこでも通用するポータブルな専門性

変化のなさに対する不安

変化が起きた時に、終わってしまう不安・恐怖
ここしかできないと、選手生命が終わるかも。。。

ゆるさに対する焦りと不安

みんな、詰むのを避けている

勤務地が選べないことに対する不満

希望が通らないことに対する不満
選べないことに対する不満は、やばい！

特に不満はないが、常にリファラルの遅い

エンゲージメントの高い会社は、リファラルが盛ん🔥
求心力を付けないと、人は離れていってしまう。。。

不安, 焦り, 不満

不安
焦り
不満
退職者の70%は、本当の理由は
- えっ、何で辞めたんだろうで、終わらせるパターン
- 退職者をわるものにするパターン

まさぴょん🐱

共通アセットの整備

経営層は、抽象的なことばかり、言っている。。。
マネージャーが一番大変
- 抽象を具体化
- メンバーのケアが必要
- マネージャーが疲弊する

負のロールモデル

この会社に居続けたら、危ない。。。
正のロールモデル
レジリエンスについて調べていた
「あの人なら、どうするか？」って考えられると、
あなたは、正のロールモデルと負のロールモデル、

フェイク仕事をするな
やっても無駄な評価制度
短期で評価される仕事ばかりして、長期で評価されるような仕事をしないのはダメ！！

現場の人は、限界まで頑張っちゃう。。。
経営層は、実情が見えないから、ピンとこない。。。

ワンキャリアでは、どんなことをしているのか？

組織が拡大
「組織効力感」
悩んでいたことの理由と、

まとめ

組織基盤を作った方がいい🌟