🧠 エンジニア面接は本当に効率的か？──面接プロセスを分解・再設計する構想

はじめに

エンジニアとして何度も面接を受ける中で、ふとこんなことを思いました。

「今の“面接”って、本質的に効率のいい選抜手段なんだろうか？」

アルゴリズムテスト、カルチャーフィット、技術面談、最終面接…。これまで当然のように行われてきたこれらのプロセスですが、冷静に見ると再現性も納得感も欠けた“古びたUX”ではないでしょうか。

この記事では、現行の面接プロセスをいったん“コードのように分解”してから、 目的ベースで最適化・再構築するリファクタリング案 を提案します。

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📦 現在の一般的な面接プロセスを要素分解してみる

まずは、現状の「典型的なエンジニア採用フロー」を以下のように分解してみます。

ステップ	目的	手法	ボトルネック
書類選考	スキルのスクリーニング	レジュメ・GitHubなど	実力が見えにくい／表現力に依存
一次面接	人柄・動機の確認	オンライン通話	短時間／主観的な判断
技術面接	実務スキルの確認	コーディングテスト・設計課題など	再現性がない／業務と乖離
最終面接	組織視点での総合評価	CEO・役員面談	志望動機に演技が出やすい
オファー	条件交渉	人事面談	判断基準が不明瞭になりがち

こうして分解してみると、各ステップが“短時間・主観的・単発的”な評価に寄っていることが分かります。しかも「一緒に働く相手として本当にフィットするのか？」という一番重要な問いには、どのプロセスも十分に応えていないのではないでしょうか。

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🔧 面接プロセスをリファクタリングするなら？

この構造を、エンジニアリング的思考で再設計してみましょう。
考え方は「ソフトウェア設計と同じ」です。

🎯 リファクタリングの原則

• 目的に対して正しい責務分離がされているか？
• 評価の入力（Input）と出力（Output）が明確か？
• ステップ間に文脈的なつながりがあるか？
• 再現性と納得感が高いか？

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✨ 新プロセス案「共創型トライアル（CoTrial）」採用

ここで僕が考えたのが、面接を“共創のプロセス”に変えるというアプローチです。

🧱 CoTrial採用の構成（ステップごと）

ステップ	内容
PreSelect()	書類＋GitHub＋ポートフォリオからAIスクリーニング（評価の事前仮説）
AsyncFitCheck()	非同期チャットで価値観や考え方をすり合わせ
SkillSimulation()	実際の小課題 or リアルなIssueに取り組む（ペア設計・PR・レビュー含む）
InteractionObservation()	Slack・GitHub上での“共創ログ”からチーム適性を観察
MutualFeedbackSync()	双方向のフィードバックと感想の共有（納得感の構築）
OfferSync()	条件提示と今後のビジョンの共有、選択の最終確認

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📈 Before / After で比較してみる

項目	従来の面接	CoTrial方式
技術力評価	試験中心・一発勝負	実務ベース・プロセス重視
人柄評価	面接での印象	実際のやりとり・レビューから観察
コミュ力評価	話し方やトーン	非同期＋チーム内議論での対応
熱意の確認	志望動機の言語化	課題への取り組み方・提案力で判断
候補者体験	評価される一方的体験	相互フィードバックの共創体験

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🤔 本当に必要なのは「面接」じゃなくて「共創の検証」なのかもしれない

現代のエンジニア採用では、
単にスキルを測ることよりも、

「この人と実際に一緒に仕事ができそうか？」
「プロダクトに責任を持てるチームを組めるか？」

という問いが本質的です。

だからこそ、採用もまた、コードと同じように設計し直せるはずです。
実装コストは多少かかっても、「入社後のミスマッチ」という最大のバグを減らせるなら、その価値は十分にあると思っています。

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🔚 おわりに

この構想はあくまで一案ですが、
「面接を当たり前と思わず、再設計してみる」という発想自体に価値があると感じています。

みなさんのチームでも「これって本当に最適な形か？」と問い直す機会があれば、ぜひ一度“面接リファクタリング”してみてください。

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