🏆 「日本一」を目指すジンジャー開発部のワークショップ運営の秘訣
内製にこだわり、現場の声を力に変えるスクラム的改善サイクル
こんにちは！jinjer開発部 VPoE の篠田です 👋
私たちの開発組織は、「ジンジャー開発日本一」を掲げ、単なる技術力だけでなく、
💡 自他ともに日本一だと認められる組織を目指しています。
その根幹にあるのが、ティール組織的な思想です。
ティール組織とは、組織が“生きている存在”として自ら進化していくという考え方。
私たちはその考えを「進化する目的」「セルフマネジメント」「ホールネス」という3つの柱で体現しています。
🌱 ティール組織に学ぶ、ジンジャー開発のあり方
🔁 進化する目的（組織の存在目的）
従来の組織では、ビジョンや存在目的は固定されたものでした。
しかしジンジャー開発部では、組織の目的を常に進化させることを大切にしています。
「今、私たちは何のために存在しているのか？」
「このチームの力を最大化するために、何を成し遂げたいのか？」
その答えは明確です。
🎯 目標はあくまでも、“開発日本一の開発組織”であること。
その理想を実現するために、日々の活動やワークショップ設計に
“進化する目的”を反映させ続けています。
メンバー一人ひとりが組織の変化を感じ取り、
自らの役割や行動に結びつけていくことこそが、
私たちのカルチャーの核となっています。
🤝 セルフマネジメント（自主経営）
ティール組織の2つ目の特徴は、メンバー全員が意思決定に関わる責任と権限を持つことです。
ジンジャー開発部では、
誰かの指示を待つのではなく、一人ひとりが自分の判断で行動します。
CTOやPMOだけでなく、エンジニア、デザイナー、QA、SREなど、
あらゆる職種が自分の領域を超えて、経営的視点でチーム全体を見渡す意識を持っています。
全員が“自分ごと”として動けることで、
スピード感と責任感を両立した自律型のチーム運営が実現しています。
🌈 ホールネス（全体性）
最後の柱は、「ありのままの自分」でいられる環境づくりです。
従来の組織では、メンバーが役割に合わせて自分を偽り、
“理想の人物像”を演じる傾向がありました。
しかし、私たちは心理的安全性を最も重視し、
全員が自分の個性や得意分野を前面に出せるよう努めています。
ミーティングやワークショップでは、改善に向けた自由な発言が推奨される環境を整え、
一人ひとりの意見がチーム全体の知恵として融合していきます。
結果として、「ありのままの自分」を出し合うことで、
チーム全体の創造性が最大化されているのです。
🌀 はじめに：最初の“つまづき”から学んだこと
正直に言えば、最初からうまくいったわけではありません。
自作の資料が複雑すぎて、参加メンバーもファシリテーターも
「今日のテーマは結局何だっけ？」
と迷子になることも。
御長寿クイズのように想定外の答えが飛び出し、議論が迷走することもありました。
💬 それでもこの失敗を経て生まれたのが、
**「改善し続けることこそが価値だ」**という文化です。
これはまさに、ティール組織の根幹にある「進化する目的」の実践でもあります。
🚀 組織拡大に伴う課題：熱量と風通しの低下
エンジニア組織が 30人 → 50人 → 100人 と拡大する中で、
次第にこんな課題が見えてきました。
- 🔥 初期の熱量が薄まり、一部の人だけが高いモチベーションに
- 🧩 顔はわかるが話したことがないメンバー間の心理的距離
この「風通しの悪化」を放置しないために立ち上げたのが、
完全内製ワークショップ です。
外部コンサルではなく、自分たちの言葉と課題意識で改善を進める——
それが私たちのやり方です。
🛠️ 完全内製にこだわる理由
企画から実施・改善まで、すべてを自分たちの手で行います。
CTO、PMO、PM、エンジニアが運営メンバを構成し一体となり、現場課題に真正面から向き合います。
単なる「研修」ではなく、改善の宝庫。
内製にこだわることで、改善に向けた自由な発言が推奨される文化が育ちました。
🗣️ 一人ひとりが課題を見つけ、提案し、すぐに試す。
この柔軟性こそが、私たちが大切にしている「ジンジャーらしさ」です。
💡 組織を変えた「ある会話」
ある回で、こんな一言が出ました。
「自分が担当しているプロダクトで、ビジネスインパクトの大きい機能がどこなのか、もっと知りたい」
そこから議論が深まり、設計情報の不足や仕様依存の構造課題まで明らかに。
小さな発言が大きな変革の起点となりました。
🌱 これこそティール組織的な “進化する集合知” の姿 です。
🔁 外部刺激からの学びと波及
スタートアップ企業のCTOをゲストに迎えた回では、
「品質とスピードの両立」「情報透明性の課題」など、共通の悩みに共感が生まれました。
💬 「他社も同じ壁を感じている」と知ることで、自社の改善が加速。
外部との対話が刺激となり、改善に向けた自由な発言をさらに促す文化へと発展しました。
いまでは他部門も巻き込み、
組織を超えた“学び合いのネットワーク” が形成されています。
🧭 停滞を許さない：スクラム的改善サイクル
隔週でワークショップを開催し、
フィードバックは「満足度」よりも 「次回改善提案」 を重視。
💡 改善提案は即実行。
沖縄拠点でも現地運営チームを育成し、スクラム的継続改善サイクルを確立しました。
その結果、形式的な会議が“生きた学びの場”に変化。
まさに“改善が止まらない組織”です。
その先にあるのは、「開発日本一」にふさわしい現場力。
🧩 学びのまとめ（他社でも活かせるヒント）
- 💬 小さな発言が、大きな構造課題を照らす
- 🌍 外部との相互学習が、内部の改善意欲を刺激する
- 🛠️ 内製にこだわることで、改善が文化になる
- 📈 満足度より「次回の改善提案」を重視する
🌅 最後に
「日本一」への道は、決して平坦ではありません。
しかし私たちは、ティール組織の3つの柱を体現しながら、
現場から変革を起こす力を磨き続けています。
その積み重ねが、単に社内だけで完結するものではなく、
業界や社会からも“日本一の開発組織だ”と認められる存在への歩みだと信じています。
✨ ジンジャー開発部は、これからも「現場発の進化」で、日本一の名にふさわしい組織をつくり続けます。
あなたのチームでは、どんな“改善に向けた自由な発言”が生まれていますか？
ぜひ教えてください！
🏷️ ハッシュタグ
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