これは何

https://hbr.org/podcast/2022/09/advice-from-the-ceo-of-an-all-remote-company

これの雑な書き起こし。

会社文化の作り方

• プロセスの整理。コミュニケーションの取り方、slackの会話方法などを統一した
• カルチャーバリューを書き出した。transparencyとiterationがメイン。
  • iteration: スコープを減らして、より早く出荷する方法をグループで考える会を設定している
• バリューとは誰を昇格させるか
• バリューに関する歌を作った。カラオケパーティでも歌う
  • カラオケパーティはCEOの自宅で開いてる
• 「コーヒーチャット」文化を作ってみた。25分でなんとなく雑談する
• バリューを維持するのが本当にたいへん。大体のバリューは口伝で伝えられるためリモートだと維持しづらい。handbookを使うことで対抗してる

フルリモートの良いとこ

• 幅広いタレントと働ける
• かっこいいキャンパスあると過剰な到達感が生まれる。立ち止まってしまう
• 自宅で働く必要はない。社員がオフィスを借りたければ借りることもある

フルリモートの辛いとこ

• 明文化に時間かかる
  • リモートだと疑問に答えるのに時間がかかる。時差もあるし。だから全てをドキュメントに残す必要がある

明文化/透明性について

• 徹底した透明性は採用にも効いた。自分達のナレッジをコミュニティが活用してくれるようになると「今度転職するならgitlabにしよう」と考えてくれる
• handbookの維持にwikiを使うとproposal/approvalの工程がボトルネックになる
  • 明文化のため全ての変更はhandbookに反映しなければいけない

マネジメントについて

• 効率や生産性やパフォーマンスをどう測るのか
  • 計測にさほど意味はない。計測対象が望む方向に進むだけ。従業員のキーストロークを測ればキーストロークが増えるし、就業時間を測れば就業時間が伸びる。 それより結果を評価するのが大切。信頼するわけではない。結果を測ることがフェア。
  • エンジニアの場合はアイテムをどれだけ出荷できたか、を結果指標としてみた。結果リリースがものすごく細かくなってサービスの品質が高まった。これは計測がうまい方向に働いた稀有な例
• リモートを問わず、丁寧なキャリアプランが大切
• フル出社に頼りすぎると社員が席に座っている時間を評価とか、会社の存在理由に関係ないことが重視され始める
  • 上層部ほどフル出社を好む。彼らが一番頻繁に変化を生み出さなければいけないため

mtgについて

• スクリーン疲れよりmtg疲れの方が大きい。なのでmtgでのプレゼンは禁止。資料を読んでもらうのは非同期にいつでも出来る
• mtg中に集中する必要はない。メールを送ったり、内職をしていて良い。「ごめんもっかい言って」と言うことは恥ずかしくない。どのみち人はそこまで長時間集中できないから、そこに頑張らない
• フルリモートかフル出社が良い。ハイブリッドはmtgが辛すぎる

リモート特有の採用要件はあるのか

• 自己管理、自主性が大切。それ以外のリモート特有のスキルはない

メモ

• コロナ禍で学級閉鎖されているなかで生産性を維持できるだけでもすごい。この状況でリモートで生産性が上昇したのだから、実際は半端ない上昇幅
• 7人程度の会社なら集まっても良い気がする。でも1000人ならどうせ同じ場所に入り切らないから大きな会社ほどフルリモート向いてるんじゃない？