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OKRを設定するためのガイド

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OKR の概要:

目標は、場合によっては若干気後れするくらいの高いレベルに設定します。
成果指標は、数値化して測定し、簡単に評価できるようにします（Google では 0～1.0 の範囲で設定しています）。
OKR では、目標の 60～70% の達成率が理想的です。逆に、達成率が常に 100% の場合、その OKR の設定レベルが低いと言えるので、もっと野心的な目標を立てる必要があります。

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OKR 2つの問い

OKR のように目標を共有するシステムを効果的に構築するためには次の 2 つの問いに答える必要がある、と述べています。

  • 自分は何を目指したいのか。この問いに対する答えが、目標です。
  • 目標までの到達度をどのように測ればよいか。この問いに対する答えが、マイルストーン、すなわち成果指標です。
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目標と成果指標を設定する

目標設定のヒント

目標は 3～5 個に絞ります。目標が多すぎるとチームにとって過度な負担になり、気が散って集中できなくなることがあります。
具体的、客観的、かつ明確な言葉を使用します。目標が達成されたかどうか、客観的に見て明らかであることが必要です。目標の具体性が高いほど、達成できる割合も高いことが調査により明らかになっています。

成果指標を設定する際のヒント

1 つの目標につき、成果指標を 3 個ほど設定します。
行動ではなく、行動の成果を定義します。たとえば「相談」、「支援」、「分析」、「参加」などの言葉が含まれている場合は、行動を定義していることになります。成果指標では、「顧客満足度を評価する」ではなく「3 月 7 日までに顧客満足度を公表する」といったように、行動の成果を記述しましょう。

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OKR の作成時に注意すべき落とし穴

  1. OKR がストレッチ ゴールであるという説明の欠如 - チームがストレッチ ゴールを設定している場合、そのチームの OKR は 70% 程度実現されるものと考えましょう。

  2. 「現状維持でよし」的な OKR - チームが革新を続けて効率を向上させていくためには、成果指標を発展させていくことが必要です。

  3. 意図的に実力を隠す - メンバーの力を結集しなくても OKR をすべて達成できているチームは、リソースを十二分に活用していないか、高い目標を掲げていないか、あるいはその両方の可能性があります。

  4. 目標の価値が低い - OKR を 100% 達成できたと仮定して、組織に直接利益がもたらされないようであれば、具体的な利益に焦点を絞って OKR を作成し直しましょう。

  5. 目標に対する成果指標が不十分 - 特定の目標を達成するために必要なことがすべて成果指標に盛り込まれていない場合、その OKR では予想外の失敗が起きる可能性があります。そ

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チームの OKR を策定する

組織の目標が表明され、チームや個人がそれを考慮して自分たちの目標を設定することで、組織全体の OKR に整合性をもたせることができます。

OKR は、チームとしてどのような影響を及ぼしたいかを定義し、それを達成するための方法を考え出すためのものです。= やることリストではない。

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OKRの評価

OKR の評価において考慮すべき事項:

  • OKR の最適な達成率はおおよそ 60～70%
    Google の 0.0～1.0 の評価法では、すべての OKR の平均点が 0.6～0.7 に収まるのが理想です。

  • OKR は、実績を評価するためのツールではない。
    個人が前期にどのような仕事に注力していたかを要約し、組織の OKR への貢献や影響を明らかにするために使用するものです。

  • 四半期中にも OKR を検証。
    最終的な評価の前段階として、四半期の中頃にすべてのレベルの OKR を検証し、個人とチームが現時点でどこにいるかを把握できるようにします。

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OKR を定期的に更新する

チームで再検討を行う頻度は、チーム固有の季節要因や、チーム内でコミュニケーションが確立されているか、チームの実行力に基づいて結果を的確に予測できているかなどによって変わってきます。