もちろん丁度そのようなことをやっているので読みたいわけだけど、タイトルに惹かれたというものある
嫌いと言い切るの良いな、実直に書かれていそうだな、という印象を受ける

Kindle版は800ポイント (45%)のポイントバックが設定されていて、今が買うには良いタイミングである
Amazonでの取り扱いは2024/12/23からの様だ、半分近いポイント還元は早すぎないか？

2025/01/10にイベントForkwellさん主催でオンラインイベントあるそうなので、こちらもチェックしておく
https://forkwell.connpass.com/event/340082

スクラップ、コメントをスレッドのように使えるの雑記にいいなと思ったけど、
comments一覧に出てきてしまうのは失敗した感がある
https://zenn.dev/cassius7?tab=comments
この運用を続けていると貰ったコメントが埋もれそう

「人格」と「役割としての振る舞い」を切り離すと良いみたいなプラクティスは、マネジメント以外の文脈でも良く聞く
一方でその実践は難しい。徹底するのが難しい
自分のやりたいことや、コトやヒトに対する心の反応が、多少はふるまいに出てしまう
なので私はいったり来たりすることでバランスを取っていて、「何と向き合うか」でそのバランスが変えている　つもりである

この「自分のやりたいこと」というのが、「解決病」寄りだと良くないのだろうな
これは何を問題としてどう解決するかって文脈のみでなく、コミュニケーションにおいてもそうだと思う

自分自身に対して高すぎる期待値を持たないようにするための心構えがまとめてあって、一定共感できた
お仕事においては、自分の行動や決定にいかにプライドを介入させないかというのをよく考えているし、多く介入している人を勝手に反面教師にしている
一方で上手くバランスが取れている人もいると思っていて、割合が良いというよりは発揮どころの切り替え（スイッチの操作）が上手いのだろうなと思って見ている

継続的な学習と教育の機会によって成長が実現する仕組みを整備して技術者を養成するの、本当に難しい
特に、「横断的な技術課題や拡大する組織の課題の解決を複数推進し、それに必要な意思決定をスムーズに行える組織をつくる」ことを目指す場合は、マネジメントや組織作りの面でも養成が必要になる

書籍では、

社員を集めて技術者に育て、20～30名の組織まで拡大したときの話

をしている

当たり外れのある「ガチャ」を引くようなバラツキのあるアウトプットではなく、安定した予想できるものを提供するために、「サービスとしての単独のアウトプットだけがすべてではない」ということを価値観としてはっきりとさせた

主語を組織にしたいときに重要な考え方で、良く分かる
外部に提供するなら持続可能でなきゃいけないと思っていて、属人性がそれを阻害あるいは低質にする状況なら軌道修正が要るのだと思う
一方で、高度な技術を扱う場合や新しい取り組みの黎明期にはスペシャリティが役立つので、属人性のすべてを否定すべきとは思わない

資格の有効性を対外的な権威と位置付けるの良い
個人が取る資格に限らず、外部から受ける認定や、所属の外にある肩書き（なんとかのメンテナ、なんとかHERO、みたいなの）も同じ
内的には学習の過程や自信に価値があり、外的には信用度やブランド力に価値がある

訓練や研修は投資すべきものと位置付けて、そこから生まれる成果が好循環を生むって考え方良い
会社は投資という形でサポートしているわけだし、成果求めて良いと思っていて、それが業務時間中に自己研磨をしない人向けの説明にもなると思う

ペーパー試験に関しては、即効力はないですが、「教養」としての下地と「共通の言葉」を作るという効果はあったと思います。

「共通の言葉」に関して、これまでの経験に基づいて、チーム内（小規模）であれば勉強会で意識合わせをするのが効くと思う
特に新しい取り組みをしていて組織として黎明期のうちは、意図的に言葉を定着させたい場合が多くて、知見を持ってる人が率先して発信や先導をしていると共通認識を広げやすいと思う

↓

この後の項で「共有」についての説明が記述してあり、同意できる内容だった

人と時間とお金は絶対的な有限資源

マネジメント職になると時間がなくなって技術的な事をやるのが難しいというのは、私も良くみかける主張なのだけど
現在は技術組織のマネジメントにも様々なジョブタイトル・職責があるし、そもそもコントローラブルだよね？コントロールした結果だよね？という疑問を抱いていた

学びや交流の機会に趣くのは大事なことで、組織に向いた動機や狙いがある場合はなお、マネジメント・上級技術職がそれをやることに意義があると思う。周りは行動や発信を見ると思うので

結局のところ、自分のためにやる人が多い気はする

正解はないという結論に至ったことが自分の中で転換点になったというの、すごくわかる
自分の場合、正解があると思い込まない、ワンクッション「ほんとか？」を置くように心掛ける、という感じで自分の行動に組み入れるようにしている

準備が整ってて役割を果たせる状態からマネジメントの責任が与えられた経験がないという話、よく聞くのだけど、私は危機感・疑問を持っている
組織内でみんな手探りだとGoing My Wayなマネージャーが増えていって、成否の再現性は低く、職位の低いメンバーを育てる環境を作りにくいように思う
なので、漠然としたものでも型やモデルがあって共有出来ていると良いなと思っていて、特に実行の部分で重要だと思っている

最近こちらの動画をみて、よりクリアな課題意識になった
https://youtu.be/Vi9y8_mjS0c