【アスエネの開発採用】1Qが前年度ペース2.5倍の採用、内定承諾率100%だったので振り返ってみました。

【アスエネの開発採用】1Qが前年度ペース2.5倍の採用、内定承諾率100%だったので振り返ってみました。

▪️はじめに

こんにちは、アスエネ人事の大西です。
Bizサイドの採用しか経験していなかった自分が2024年10月より開発採用担当の専任になりまして、
そんな駆け出しの3ヶ月間を振り返ってみたいと思います。

3ヶ月の採用実績[^1]として、前年度の2.5倍の採用人数ペースと内定承諾率100%を実現することができました。その中でトライし学んだこと、失敗したことは両方とも沢山あります。

その中でも、下記に該当する方に向け、自分の経験をシェア出来ればと思います。
お手隙にご一読ください。

• エンジニア採用未経験で、採用に苦戦している人事担当
• 複数年経験があるが、新たな発想を求めている人事担当
• アスエネ開発本部の選考の様子を知りたい求職者の方々

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▪️アスエネの強み

アスエネ開発採用の強みはズバリ、候補者体験(=CX)の高さ×ONE TEAM採用だと考えています。

選考のゴールとして「頭でも心でも"アスエネで働くことの大義・キャリアメリット・カルチャーフィット"を高い解像度で腹落ちしてもらい、ご決断いただけること」としています。

これを本気で実現しようと思うと現場~役員までありとあらゆる観点からメッセージを伝える必要があると考えており、それに共感し実行する組織土壌があることがアスエネ最大の武器です！

データを見ても、年齢/職種/経験に偏りなく多様性に富んだエンジニア層の選考の歩留まりが良く、やはり採用チーム全体で採用活動に参加しているからこその高い承諾率に繋がっていると思います。

（そもそもお互いにフィットがあると確信している方にのみ内定を出させていただいているのもありますが。）

それでは、チームで取り組んでいるものをいくつかシェアさせていただきます。

<補足>
選考ストーリー設計は"そこまでやるか"くらい考え込みます。
現場とこれ以上にないくらいまで壁打ちをし、磨き込んでいるつもりです。

それくらい徹底的に考え込んで、ようやく求職者の方々とアスエネのお互い納得のいくメッセージが見えてくると思っています。一緒にお仕事をすること、人生の時間をいただくことへの責任の重さを真摯に受け止めながら、慎重に内定を出させていただいています。

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▪️3ヶ月で取り組んだこと

世間一般で言われていることをひたむきに推進してきましたが、自分は下記のように整理をしています。各項目における強み弱みは各社あると思いますが、個人的にアスエネは1,2,3との相性が良いと考えています。

No.	項目
1	採用データの見える化・定点観測
2	迅速かつ細かな選考オペレーション運用
3	採用ストーリー構築・各ステップのフィードバックの充実化
4	スカウト送付・エージェント関係構築による母集団形成
5	ペルソナ定義・擦り合わせ
6	求人ブラッシュアップ
7	自社イベント・他社との共同イベント企画
8	採用広報
9	徹底した他社採用の分析

そして、今回は、1〜9の中でも最も結果に結びつきが強かった「3.採用ストーリーの構築」を題材にし、アスエネで何をしてきたか振り返りたいと思います。

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▪️採用ストーリーの構築

メッセージングの分類としては、事業・カルチャー・キャリアの3点に分けて構成を考えています。この3点が全て完璧に腹落ちした状態を目指してコミュニケーションを設計していますし、そもそも全てフィットすると確信した方にのみ内定を出している状況です。

納得度合いを高めるためには「理解<->擦り合わせ<->伝える」というステップを行き来する必要があると思っており、これを採用担当である自分がコーディネートしていきます。選考を進める中で、実際にフェーズは行き来してしまいますが、一方的にメッセージを投げている状態さえ避ければ、全く問題ありません。

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<理解>
事業・カルチャー・キャリアの3点は、下記のフレームワークを用いて整理するようにしています。①時間軸で理解する ②好きだけでなく嫌いを理解すること がポイントで、転職の軸を聞くだけの表面的な質問よりも多面的な理解に繋がると考えています。

現在だけでなく、過去〜未来の流れの中で何にテンションが上がったか、下がったかを言語化してもらうことで、候補者は自分自身の転職の軸の整理に繋がります。

キャリアコンサルタントの岡本陽子氏も、「好きなこと、得意なことを過去・現在・未来の3つに分けて深掘りしていくと自分の要素が見えてきます。要素が見えることで、その先にどのように活かせるのかがわかるようになります」と述べています (soarist.jp)。

これは会社としてもテンションあがる要因とこちらの環境がマッチしているかを理解できてミスマッチが減らせることにも繋がりますね！
スキルよりも「苦楽を共にできる仲間かどうか」を重視するアスエネとしては大事にしているポイントです。

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<擦り合わせ>
アスエネから発信するメッセージの妥当性についてはご本人のみが知ることですので、必要に応じて擦り合わせのお時間は持たせていただいています。
面談・面接の中で自然に出来ている方は多いと思いますが、選考の合間で接点を持たせていただいております。メール・お電話によるコミュニケーションでもそうですし、時には人事面談というステップを挟ませていただくこともあります。

内容を社内だけで決めつけず、一緒に答えを探していくことで、一方的なメッセージングにならないように細心の注意を心がけています。

また、弊社に対してどう思っているのかも理解する必要はあると考えていますので、各選考ステップでアンケートもご回答いただいております。
選考ステップ中の些細な心情の変化・気付きは本当に大事なので、こちらも時間を掛けて回答してもらっています。

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<伝える>
情熱を込めて、現場の等身大の姿をしっかり伝えることに重きを置いています。
何よりも入社後のギャップを無くすことにも繋がります。

一次面接でも、オファー面談でもそうですが、現場メンバーにメインでお話いただくことが特徴として挙げられます。これは言葉に熱が乗るのもそうですし、一緒に働くかもしれない人との相性をお互いに会話を通して感じ取ってもらうためです。

もう一つのポイントとしては、評価ではなく、期待や感謝を中心に伝えることも意識しています。
一部オファーレターを公開するのですが、このように入社後にどのような活躍イメージが想定できるかをお伝えしております。オファー面談では、過去の経歴の評価ではなく、未来の一緒に仕事をしているイメージを一緒にお話出来る時間にできるように設計をしています。

オファーレターの作成には、他社の人事と比べて時間を掛けている自負があります。

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▪️最後に

お時間いただき、ありがとうございました。私も先輩方から学びがあっての今があると思っているので、この記事が読者の何かしらのプラスになればと思い、書かせていただきました。

去年の10月から参画し、アスエネの開発組織の魅力に惹かれ続けています。
事業・カルチャー・キャリアメリットで比較し、スタートアップの中でも全く引けを取らない、という自負があります。

知ってさえ貰えば、自分同様に素敵な組織と思ってもらえるはずです。（つまり、知名度向上が次の課題です。）

エンジニア採用が強い会社として認知されるように引き続き頑張ってまいります。