re:Invent 2024: EDF RenewablesのDEI戦略とテクノロジー活用
はじめに
海外の様々な講演を日本語記事に書き起こすことで、隠れた良質な情報をもっと身近なものに。そんなコンセプトで進める本企画で今回取り上げるプレゼンテーションはこちら！
📖 AWS re:Invent 2024 - Leveraging technology and leadership to accelerate energy innovation (ENU201)
この動画では、AWS re:invent women reinventing energyの創設者であるSamhita ShahがEDF Renewables North AmericaのVice President of Digital TechnologiesのDalen Copelandと対談し、エネルギー業界におけるDEIの取り組みについて議論しています。エネルギー業界全体のリーダーシップ職における女性の割合が16%に留まる中、EDFRでは従業員の31%が女性を占め、業界平均を上回っています。Conscious Leadershipの実践やHofstedt Group Culture Indexの活用、ジェンダープロノウンの導入検討など、具体的な取り組みが紹介されています。また、AIにおけるバイアスの課題やハイブリッドワークモデルがもたらす包括性の向上、神経多様性に配慮したアプリケーション開発など、テクノロジーとDEIの交差点における重要な論点が語られています。
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本編
AWS re:invent women reinventing energyの使命とEDF Renewablesの取り組み
本日は「Leveraging Technology and Leadership to Accelerate Energy Innovation」というLightning Talkにご参加いただき、ありがとうございます。私はAWSのEnergy部門のGlobal Head of MarketingのSamhita Shahです。また、2022年に熱意ある女性と男性のグループによって設立されたボランティアベースのアフィニティグループ、AWS re:invent women reinventing energyの創設者でもあります。私たちの使命は、エネルギー・ユーティリティ業界全体における女性やマイノリティグループの貢献を育成し、促進し、認知することです。多様性を受け入れ、さまざまな声を amplifyすることが、イノベーションを推進し、エネルギー分野でより公平な未来を創造するために不可欠だと考えています。
これまで私たちは、世界各地でのさまざまなイベントや、スピーカーシップ、ネットワーキングの機会を通じて、これらのグループが直面する課題、成功事例、そして貢献を紹介することに尽力してきました。本日は、EDF Renewables North AmericaのVice President of Digital TechnologiesのDalen Copelandをお迎えしています。同社は再生可能エネルギーのイノベーションを牽引するだけでなく、持続可能なエネルギーの未来を創造するというミッションにDEIを組み込んでいる企業です。エネルギー業界が進化する中で、テクノロジーリーダーシップとDEIの交差点はかつてないほど重要になっています。
EDFは、DEIがイノベーション、ビジネスの成長、そしてコミュニティへのインパクトの重要な推進力となり得ることを実証しています。彼らの取り組みは単なる理念にとどまらず、公平な採用慣行の実施、インクルーシブな福利厚生の提供、従業員リソースグループを通じた帰属意識の醸成など、具体的な施策として表れています。現在、再生可能エネルギー業界の労働力における女性の割合はわずか29%で、エネルギー業界全体のリーダーシップ職における女性の割合は16%に過ぎません。EDFRでは、従業員全体の31%が女性であり、これは業界平均を上回っています。これに加えて、明確な差別禁止方針、性別適合ケアなどの福利厚生、サプライヤーの多様性への取り組みなど、マイノリティグループのための機会創出と障壁の打破に向けた意図的な取り組みを行っています。これらは、リーダーシップとテクノロジーが融合してインパクトを生み出す力強い例といえます。
Dalen CopelandによるEDF RenewablesのDEI戦略とテクノロジーの活用
では、Dalenさん、Lightning Talkへようこそ。ご参加ありがとうございます。簡単な自己紹介からお願いできますか？はい、皆さん、こんにちは。Dalen Copelandです。Samhitaが紹介してくれたように、EDF RenewablesのVice President of Digital Technologiesを務めています。様々な役職を経て、この会社に18年間在籍しています。テクノロジーの分野に至るまでの私のキャリアパスは、かなり曲がりくねったものでした。最初は法務部門で弁護士として入社し、その後ローテーション研修プログラムに参加しました。アセットマネジメント、プログラムマネジメントを経験し、その後運用保守部門に配属され、最終的にビジネス開発チームを率い、デジタルトランスフォーメーションを担当する戦略的イニシアチブの役職に就きました。テクノロジーリーダーシップの役職に就いたのは約1年半前です。
ありがとうございます、Dalenさん。とても多様なバックグラウンドですね。私自身が多様性を体現していると言えるかもしれませんね。素晴らしいですね。それでは、本題に入りましょう。EDFRは様々な文化的・地理的コンテキストで事業を展開していますが、DEI戦略をローカルに共鳴させながら、グローバルな目標と整合させるためにどのような取り組みを行っているのでしょうか？EDF Renewables North Americaでは、組織として追求する多様性について、非常に具体的な定義を持っています。私たちは多様性、公平性、包摂性を、組織内および従業員の中に存在する様々な多様性の側面を称える異文化間の職場を作ることと定義しています。これには、性別、民族性、性的指向、退役軍人としての地位、神経多様性などが含まれます。
私たちの組織における多様性の微妙で複雑な状況を把握し、従業員のそうした側面をすべて称えることを本当に大切にしています。そのために、組織としてのパフォーマンスを様々な観点から評価しています。EDF Groupはグローバルレベルで、従業員に対してDiversity Indexに関する評価を求めるグローバル・エンゲージメント調査を実施しています。これは、従業員自身やorganizationとしての私たちがどのように振る舞っているかを問う一連の質問です。その結果を年々比較し、業界のベンチマークと照らし合わせて評価することができます。
EDF North Americaでは、従業員向けにEmployee ExperienceとDEI調査も実施しています。従業員に対して、職場で自分らしく振る舞えているか、キャリアの進展の機会があると感じているか、やりがいのある仕事に携われているかを尋ねています。こうしたデータをすべて活用して、従業員が感じているギャップ - 私たちの行動や実践についての認識 - を埋めるためのイニシアチブや対応策を構築しています。
グローバルに事業を展開し、異なる文化的側面について話す際、ビジネス成果を出すために異なる文化が交わる場面では、とても興味深い課題が見えてきます。EDFRのグローバルプログラムの一例として、私たちはHofstedt Group Culture Indexを活用しています。チームを立ち上げる時や、チームが異なる文化規範の中で協力することに苦労している場合、このインデックスはパワーディスタンス - つまり、特定の文化がヒエラルキーや組織内での立場にどの程度こだわりを持っているか - などを分析します。また、意思決定の時間軸が短期的か長期的か、そしてそれが意思決定やアプローチにどのように影響するかも検証します。
異なる文化的側面を持つチームが協力しようとする際に、このような視点をもたらすことで、メンバーにとって良い環境を作ることができます。これは診断ツールとして使うべきではありません - どちらのアプローチが正しいとか間違っているということはないのです。しかし、お互いの視点や考え方について対話することで、チームが一丸となり、それぞれの強みを活かす方法を見出す場を作ることができます。
文化的な文脈で協働することが難しい例として、テクノロジー分野での事例があります。North Americaで、あるアライが自身のアライシップを示したいと考え、Microsoftテナントにジェンダープロノウンを導入することについて相談してきました。EDFR North Americaではメールの署名欄でジェンダープロノウンを宣言するオプションを提供していますが、この要望はテナント自体への導入でした。私たちのテナントはグローバルで共有されているため、North Americaでの変更は他のすべての国や事業環境に影響を与えることに気付きました。私たちが事業を展開している地域の中には、ジェンダーをスペクトラムとして捉えていない場所や、生物学的な出生時の性別以外のアイデンティティを表明することが受け入れられない場所があります。結果として、人々を批判にさらしたり、安全を脅かしたりする可能性を避けるため、この要望を受け入れることはできませんでした。
これらは実際に展開されている素晴らしい取り組みの例であり、業界全体で組織が活用できる優れた戦略でもあります。次の質問は、エネルギー部門における女性やその他の少数グループの代表性に大きな格差があることを示す統計についてです。このような格差に対処し、意味のある変革を推進するために、Conscious Leadershipはどのような措置を講じるべきでしょうか？ここでConsciousという言葉が使われているのは、とても良いと思います。
私は2つのアプローチを提唱したいと思います。1つ目は、これは私の個人的なアプローチですが、意識から始めることです。つまり、リーダーとして自分自身をどれだけ理解しているか。自分の暗黙のバイアスや無意識のバイアスを理解しているか。自分の育ってきた環境や個人的な人生経験が、自分が世界でどのように振る舞い、他者をどのように見ているかにどう影響しているかを理解しているか。このような自己認識を、好奇心と謙虚さを持ってリーダーシップに活かすことで、より包括的な環境を作りやすくなります。そして、「私にはやり方がわからないけれど、一緒に困難なことに取り組む必要がある」と言える寛容さを持つことが、大きな前進につながります。
2つ目のアプローチはデータです。従業員の人材パイプライン全体を見渡して、少数グループの離脱がどこで起きているのかを理解しているでしょうか？組織文化に関するデータや従業員エンゲージメント調査のデータはありますか？組織内で何が起きているのかについて、データは何を語っているのでしょうか？そして、それをどのように活用して、個人、チーム、組織レベルで意図的なアクションを形作っていくのでしょうか？Conscious Leadershipが良心から始まり、自分自身から始まるという点は、とても考えさせられる点です。
多様性、公平性、包括性（DEI）とテクノロジーの交差点には、Spider-Manの「大きな力には大きな責任が伴う」という問題があります。私は法律家としてのトレーニングを受けているので、まず問題点から始めましょう。AIについての素晴らしい可能性を耳にするとき、それは私を不安にもさせます。倫理的で責任あるAIについて話すとき、私たちが気付かないうちにバイアスをコードに組み込んでしまう可能性や、学習モデルが私たちも気付いていない暗黙のバイアスを学習してしまう可能性について理解する責任があります。それが私たちの準備が整う前に、世界中に急速に広がってしまうことをどう考えるべきでしょうか。
テクノロジーによって可能になったハイブリッドワークモデルは、少数グループ、介護者、低所得労働者に大きな恩恵をもたらすことがわかっています。EDF Renewablesはサンディエゴに拠点を置いています。私はサンディエゴでの生活を楽しんでいますが、決して安価な場所ではないので、従業員の中には他の場所に住んでリモートやハイブリッドで働く方が楽だと感じる人もいます。これは、より広い人材プールにアクセスでき、介護の責任を持つ従業員や、サンディエゴ以外に住む必要のある従業員をサポートする選択肢として理にかなっています。
テクノロジーを活用することで、これまで十分な参加が難しかったような働き方の違いを克服できる機会が数多くあります。EDF Renewablesのユーザー体験デザイナーたちは、カスタムアプリやSaaSアプリをカラーバリアフリーの観点や、さまざまな神経多様性を持つ人々にとって使いづらい可能性のあるソフトウェアの見た目について確認するといった興味深い取り組みを行っています。人材採用に関して言えば、同じ履歴書でも、性別や民族性が明確に分かる名前の場合、標準的な白人男性の名前と比べて次の選考に進める可能性が低くなるというデータがあります。そのため、人材の評価や採用プロセスにおいて、暗黙のバイアスを引き起こす可能性のある要素を取り除くためのテクノロジーの活用を検討する必要があります。これには、視覚障害のある方々のために画像を言葉で説明する機能なども含まれます。
音声テキスト変換機能により、ADHDやさまざまな神経多様性を持つ人々が、異なる時間帯や方法、モダリティで作業することが可能になります。これらはすべて、テクノロジーがもたらす素晴らしい機会であり、20年から40年前には考えられなかったような形で、一人ひとりが自分らしく仕事に取り組み、組織に対して自身の才能と価値を最大限に発揮することを可能にしています。
今日私たちが持っているテクノロジーを考えると、DE&Iを意識せず、Conscious Leadershipを実践しない言い訳は通用しません。これで本日のセッションは終了となります。Dalenさん、Conscious LeadershipからInclusiveなテクノロジー、そして今お話しいただいたハイブリッドワークに関する洞察を共有していただき、ありがとうございました。EDF Renewablesは、イノベーションがサステナビリティだけでなく、公平性も推進できることを示してくれています。皆様、本日のディスカッションは、エネルギーの未来がテクノロジーの進歩だけでなく、その進歩が全ての人々を高めることを確実にすることだということを私たちに思い出させてくれました。
これらの教訓を胸に、エネルギーイノベーションとインクルーシビティの加速に向けて共に取り組んでいきましょう。セッション後にDalenさんと話をして、EDF Renewablesの取り組みについてもっと学んでいただければと思います。また、Women Reinventing Energyについても、喜んで詳しい情報を共有させていただきます。ありがとうございました。よい一日をお過ごしください。ありがとうございます。Samhitaさん、ありがとうございます。Dalenさん、素晴らしいセッションでした。
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※ 生成AI記事によるインターネット汚染の懸念を踏まえ、本記事ではセッション動画を情報量をほぼ変化させずに文字と画像に変換することで、できるだけオリジナルコンテンツそのものの価値を維持しつつ、多言語でのAccessibilityやGooglabilityを高められればと考えています。
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