引き継ぎに“深さ”と“広さ”があると気づいた話

本日、現職最終出社日でした。2025/7/1から新天地で働きます。

久しぶりに引き継ぎ業務というのをやってみて、改めて解像度が上がったので、今回はその気づきについてまとめます。

感じたのは、

• 引き継ぎは“深さ”と“広さ”という2軸で考えると整理しやすい。
• この観点で残存メンバーと期待値を擦り合わせると良さそう

という点。

引き継ぎの「深さ」：どこまで渡すか

下に行くほど、抽象的な仕事まで含めて引き継ぐことになります。

• HOW（やり方）だけを渡す：
  • 例えば「システムの性能試験はこういった手順でやる」といった手順の話。
  • 一番浅いレベル。最低限だが、これだけでは継続されにくい。
• WHY（なぜやるのか）まで渡す：
  • 「なぜその手順で試験するのか」「結果はどんな判断材料として使われるのか」
  • 業務の“目的”を共有することで、後任が納得して運用できるようになる。
• その業務を浸透させ、改善する責任まで渡す：
  • 単に業務をやるだけでなく、「この業務の価値を他メンバーにも伝え、定着させる」「改善する」といった文化側面まで含む。
  • ここまで引き継げると、“自分の不在後”にも強い。

引き継ぎの「広さ」：誰に渡すか

引き継ぐ先を絞るか、絞らずに属人化しない状態を目指すか。

• 特定の個人に引き継ぐ：
  • いわゆる“後任”が決まっている場合。
  • 属人的になりがちだが、スピーディー。
• 誰でもできるように整える：
  • ドキュメント化・仕組み化により、誰が見ても再現できる状態に。
  • 組織としての継続性が強くなる。

「深さ×広さ」のマトリクスで見る4象限

ChatGPTと一緒に言語化したら、こんな感じ。

	HOWだけ	WHYまで	浸透・文化まで
個人向け	手順メモや口頭で引き継ぎ	1on1で背景まで説明	メンター的立場を作る
全体向け	誰でも読める手順書	汎用的な目的付きドキュメント	組織に浸透する文化設計

右や下に行けば行くほど、引き継ぎにかかるコストが多くなります。引き継ぎにかけられるコストと合わせて、どこを目指すかすり合わせるのがいいんだろうなと思います。

（文化設計とか退職の引き継ぎでやる話じゃねーだろ、、とは思う）