はじめての採用担当の採用

よく聞かれるので、創業まもない環境で、人事・採用担当がいないのに一人目の採用担当を採用しないといけない時の話をします。
基本的には一人目に色々、特に足元は採用の旗振りと実行を任せていき、少なくとも将来的にマネージャーは担ってほしい期待値で採用をするものと想定します。

僕自身が同じ水準の採用をしようとした時に、どんな観点で人事候補者を見るかを考えているので、ちゃんと実践的な内容になっているはず...です。
（注: ただし以降は特定の個人を想定して書いている内容ではないことをご留意ください）

必須としたいもの

企画職、コンサル職の経験がある

マーケティング、広報、企画、コンサルタントなどの職種を指します。コミュニティマネジメント職も良いかもしれません。この限りではないですが、要は戦略的な思考やマーケット感を伴う相対的な行動様式がインストールされている必要があります。企画は人事企画でもよいと思います。
前提に基づいて中長期的に人事領域をより広く渡していくにあたり、実行者だとなかなかデリゲーションできないためこの要素を一つ目に持ってきています。将来的に経営レベルの会話ができるポテンシャルを求める上では、人事においては実行の強度も重要ですがそれだけで人事として評価しきれないという意味です。
ここは経歴とインタビューから判断できるポイントかと思います。面接等で行なってきた戦略的思考とPDCAの強度を見る形になりますね。

うちにいそう・いいやつである

当たり前すぎるんですが会社のフロントとして立つことになるので「うちにいそう」と思えるほどに強いカルチャーフィットやパーソナル・グッドがなければ絶対やめた方がいいです。細かいポイントを挙げると、経営層の言葉を代弁することになるので説得力のある人柄であるとか、人事としてネガティブな場面であってもメンバーや候補者の方々と対峙することになるので人間的成熟が感じられるべきであるとかですかね。
また、採用の現場では候補者の方々と短い時間でのコミュニケーションをスプリントで行なっていくので、よくよく話したら実はいい人……とかでなく、一撃でそれが伝わる必要があります。
なので面接で一撃で判断してしまうべきです、もし懸念があったら…悩みどころですがお勧めはしません、特に一人目ですし、このポイントで見送るのもありだと思います。

オペレーション、ルールの構築ができる

上記の項目にやや関連が深いですが、採用は単純ながらボリュームのあるオペが多いです。ルール整備をしないとコストが上がってしまうため、費用を少しでも削りたい部門としては求めたい要素です。
特定の経験に限らないですがHuman in the loopと言えるくらいの強度でオペレーションとシステムをやっていれば理想で、少なくともアシスタントなどのメンバー複数名にまたがるオペレーション構築の経験があって欲しいです。
というのも、採用のオペだけでなく労務や制度周りの人事系オペや連携も多大に発生するので、オペレーションやルール整備に弱いとレイヤーが上がるごとに苦労します。
この辺りはどんなオペやルールを構築したか、どんな穴があってどう対処したか、などの経験を深掘るのがよさそうです。

数値コミットができる

これは体感で皆さん思いついて入れている要素だと思ったので最後の方に書きました。採用数を追うわけですから最低限の要素として必要ですね。説明も割愛しちゃいます。
逆に、この要素だけだと「行動量を担保すれば良い状況」以外ではなかなか解決が厳しい局面に当たることがあり、特に状況が流動的なフェーズの環境では、採用に限らないですが行動しまくっても解決しないことが多いです。

必須だと思わないもの

採用経験・人材領域の経験があること

単に採用を1-2年やってるかは中長期的なキャリア発達にあまり影響がないことが殆どです。
1-2年で到達する基礎的な採用活動を切り出して考えると特有のものは意思決定プロセスやリードタイム、取り扱う情報の機密レベルとか閲覧権限の管理とかそんなもんなので、そんなに重要じゃないです。
むしろ採用経験があるからと言って前述のポイントを妥協するくらいであれば、前述のポイントを満たす未経験者の採用の方が中長期的には期待を満たす可能性もあります。

特定領域の知見・強み

例えばハイレイヤー採用や、Web系エンジニア採用、特殊ポジションの採用、などなど。なんでも良いのですが、自社と親和性が高い方がもちろん短期的な成果は期待ができます。ただ中長期的に人事としてリードを期待しようとすると、シニアリクルーターという位置付けからの脱却が難しいリスクを内包します。多くの場合はそれよりも人事・採用担当としての基礎がどれだけ仕上がっているかの方が重要です。基礎が仕上がっていれば多くの技術・業界の知見は比較的短期でインストール可能です。

経験年数が長い

これは論が分かれそうです。経験が長い=自社でもその経験を再現/転用できるわけではないことは殆ど全ての職種である程度共通していると考えていますので、一応入れてみました。別に人事特有の観点ではないですね。一応です

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なるべくシャープに手短に書いてみました。
繰り返しになりますが"これを満たさないから駄目だ"とかではないです！あくまで僕個人が見ている観点です。可能な限り多くの状況に当てはまるように書いていますが、やはり当てはまらない環境も絶対あります。

これから人事を採用する方々の評価軸の参考になれば幸いです。